دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 3 1 2026 03 21 Identify and Leveling the Negative Consequences of Idiosyncratic Deals Using an Interpretive Structural Modeling شناسایی و سطح‌بندی پیامدهای منفی قراردادهای کاری نامتعارف با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری 247925 10.22034/jhcad.2026.587446.1080 FA محمد مرادیان مدیریت کسب و کار گرایش رفتار سازمانی و منابع انسانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران. مریم احمدی زهرانی استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران. 0000-0002-3512-0163 مهدی سبک رو گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران. Journal Article 2026 06 18 Idiosyncratic deals (i-deals) are currently regarded as one of the most important instruments of a differentiation approach in human resource management practices. The increasing prevalence of these agreements constitutes a direct response to organizations’ growing concerns about retaining their best talent. By using this strategic tool, organizations seek to meet the unique needs of their key employees and to sustain their competitive advantage in the labor market. This study was conducted to identify and prioritize the consequences of idiosyncratic deals and to map the relationships among them.<br>This study is a descriptive survey with an applied orientation. First, the negative consequences of idiosyncratic deals were extracted from the relevant literature. Using the fuzzy Delphi technique, the final set of negative consequences was selected by a panel of academic experts and human resource managers and then structured based on Interpretive Structural Modeling (ISM). Finally, these negative consequences were examined using MICMAC analysis. <br>Findings: Based on the study’s findings, the most influential negative consequences of idiosyncratic deals are workplace injustice, an increased emphasis on individualism in society, and imbalances in employees’ bargaining power. These consequences should therefore be examined as the highest-priority concerns.<br>The findings indicate that, in addition to facilitating the attraction and retention of key employees, idiosyncratic deals may also generate significant negative outcomes, including workplace injustice, the reinforcement of individualism, and imbalances in employees’ bargaining power. Accordingly, HR managers should establish transparent criteria for granting such agreements and develop fairness-oriented mechanisms to prevent the emergence of perceived discrimination. قراردادهای نامتعارف بهعنوان توافقات استخدامی فردی‌شده میان کارکنان و کارفرما، در حال حاضر یکی از مهم‌ترین ابزارهای رویکرد تمایز در رویه‌های مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شوند. ظهور فزاینده این قراردادها پاسخی مستقیم به نگرانی‌های رو به رشد سازمان‌ها در خصوص حفظ و ماندگاری بهترین استعدادها است. سازمان‌ها بااستفاده از این ابزار استراتژیکی تلاش می‌کنند تا نیازهای منحصر به فرد کارکنان کلیدی خود را تأمین کرده و مزیت رقابتی خود را در بازار کار حفظ نمایند. این پژوهش با هدف شناسایی و سطح‌بندی پیامدهای قراردادهای نامتعارف و همچنین ترسیم روابط بین آن‌ها انجام شده است. این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و با ماهیت کاربردی است. در این پژوهش پیامدهای منفی قراردادهای نامتعارف از ادبیات موضوع استخراج و بااستفاده از تکنیک دلفی فازی پیامدهای منفی نهایی توسط خبرگان دانشگاهی و مدیران منابع انسانی انتخاب و براساس تکنیک مدل‌سازی ساختاری تفسیری ساختارمند شدند. درنهایت بااستفاده از تحلیل MICMAC مورد بررسی قرار گرفت. باتوجه به یافته‌های پژوهش پیامدهای منفی قراردادهای نامتعارف «بی‌عدالتی در محل کار»، « تاکید بر فردگرایی در جامعه» و «عدم توازن در قدرت چانه‌زنی کارکنان» جزء تاثیرگذارترین پیامدهای منفی این قراردادها هستند که باید در درجه اول مورد بررسی قرار گیرند.<br>نتایج نشان می‌دهد قراردادهای نامتعارف، علاوه بر کمک به جذب و نگهداشت کارکنان کلیدی، می‌توانند پیامدهای منفی مهمی مانند بی‌عدالتی در محل کار، تقویت فردگرایی و عدم توازن در قدرت چانه‌زنی کارکنان ایجاد کنند. بنابراین، مدیران منابع انسانی باید با تعیین معیارهای شفاف برای اعطای این توافقات و طراحی سازوکارهای عدالت‌محور، از شکل‌گیری ادراک تبعیض جلوگیری کنند.