دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 2 2025 08 23 Root Cause Analysis of Skilled IT Workforce Shortage at the University of Tehran ریشه یابی کمبود نیروی انسانی متخصص فناوری اطلاعات در دانشگاه تهران 3 26 236459 10.22034/jhcad.2025.236459 FA حمید باقیان زارچی دانشجوی دکتری مدیریت، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران 0009-0009-3378-6701 حمیدرضا یزدانی دانشیار گروه رهبری و سرمایه انسانی دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران. تهران، ایران. (نویسنده مسئول) حسن زارعی متین استاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه تهران، دانشکدگان فارابی، قم، ایران 0000-0001-5583-0675 امین حکیم استادیار گروه مدیریت، دانشگاه فرهنگیان، تهران، ایران فاطمه جوانبخت شیخ احمد پژوهشگر پسادکتری کارآفرینی و مدرس گروه مدیریت و کارآفرینی، دانشکده اقتصاد و حسابداری، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران 0009-0007-4057-1683 Journal Article 2025 04 01 Background & Purpose: Specialized human resource planning in digital technologies, due to their rapid evolution, has become a critical organizational challenge. This study aimed to identify the root causes of human resource planning challenges within the Digital Technologies Department of the University of Tehran, the university's core digital service provider. Methodology: This qualitative study employed semi-structured interviews with 18 managers and specialists (selected via snowball sampling until theoretical saturation). The collected data were analyzed using qualitative content analysis and Root Cause Analysis (RCA). Findings: Data analysis identified four primary root causes, ranked by their impact: 1. Inequity in compensation & benefits and labor market competition (25.25% of codes), leading to decreased motivation and retention; 2. Ambiguity in digital leadership and strategy (18.81%), causing operational instability and misalignment; 3. Deficiency in required expertise and skills training (15.6%), resulting in slow and difficult technology updates; 4. Organizational process and structural issues (15.35%), constraining recruitment and promotion. Collectively, these issues have led to diminished employee morale, increased turnover of specialists, and weakened organizational innovation and transformation capacity. Conclusion: The findings underscore the necessity for a fundamental revision of the compensation system, the formulation of clear digital strategies, sustained investment in training, and the restructuring of organizational processes to retain skilled personnel and accelerate digital transformation in the University of Tehran and similar institutions. زمینه و هدف: برنامه‌ریزی نیروی انسانی متخصص در حوزۀ فناوری‌های دیجیتال، به‌دلیل تحولات سریع این فناوری‌ها، به چالشی حیاتی برای سازمان‌ها تبدیل شده است. این پژوهش با هدف ریشه‌یابی چالش‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی در معاونت فناوری‌های دیجیتال دانشگاه تهران، به‌عنوان محور خدمات دیجیتال دانشگاه، انجام شد. روش: این مطالعه کیفی با به‌کارگیری مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۸ مدیر و کارشناس (انتخاب شده به روش گلولۀ برفی تا رسیدن به اشباع نظری) انجام شد. داده‌ها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی و تحلیل ریشه‌ای عوامل (RCA) تجزیه‌وتحلیل شدند. یافته‌ها: بر اساس تحلیل داده‌ها، چهار عامل ریشه‌ای اصلی شناسایی شد. این عوامل به‌ترتیب تأثیر عبارت‌اند از: ۱. نابرابری در حقوق و مزایا و رقابت با بازار کار (۲۵/۲۵درصد کدها)؛ ۲. ابهام در رهبری و راهبردهای دیجیتال (۱۸/۸۱درصد)؛ ۳. کمبود تخصص‌های لازم و آموزش مهارتی (۱۵/۶درصد)؛ 4. مشکلات فرایندی و ساختار سازمانی (۱۵/۳۵درصد) بودند. این عوامل به‌طور کلی به کاهش انگیزه و ماندگاری نیرو، ناپایداری عملیاتی، کندی در به‌روزرسانی فناوری و محدودیت در جذب و ارتقا منجر شده‌اند و در نهایت پیامدهایی چون کاهش روحیه کارکنان، افزایش ترک‌خدمت متخصصان و تضعیف ظرفیت نوآوری سازمانی را در پی داشته‌اند. نتیجه‌گیری: یافته‌ها بر لزوم بازنگری اساسی در نظام جبران خدمت، تدوین راهبرد دیجیتال شفاف، سرمایه‌گذاری مستمر در آموزش و اصلاح ساختارهای سازمانی برای حفظ نیروی متخصص و تسریع تحول دیجیتال در دانشگاه‌ها و سازمان‌های مشابه تأکید می‌کند.

https://www.jhcad.ir/article_236459_347d8f5300bd0f1dde5b352ce28fb0f0.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 2 2025 08 23 Understanding and Analyzing Emotional Agility in Human Resources: Identifying Influencing Factors and Outcomes Using Fuzzy Cognitive Mapping (FCM) شناخت و فهم چابکی هیجانی منابع انسانی؛ تحلیل عوامل موثر و پیامدها با روش FCM 27 48 236460 10.22034/jhcad.2025.236460 FA علی شریعت نژاد دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران. 0000-0001-8609-6960 میلاد امرایی دکترا گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران. نگار عیسوند دانشجوی کارشناسی، گروه فنی مهندسی، دانشکدۀ فنی مهندسی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران Journal Article 2025 04 23 Background and Purpose: Emotional agility is a critical capacity in human resources, enabling effective adaptation to change, maintaining balance in high-stress situations, and strengthening organizational resilience. This study aimed to identify the influencing factors and outcomes of emotional agility in human resources. Methodology: This study employed an exploratory mixed-methods design (qualitative-quantitative) with a deductive-inductive approach. In the qualitative phase, semi-structured interviews were conducted with 15 experts, selected through purposive sampling until theoretical saturation was achieved. The instrument’s validity was confirmed through content and theoretical validity, and its reliability was assessed using intra-coder and inter-coder agreement. Qualitative data were analyzed using thematic content analysis. In the quantitative phase, a Fuzzy Cognitive Map (FCM) was developed based on the qualitative findings and validated through a reliable questionnaire (with confirmed content validity and test-retest reliability) completed by the same panel of experts. The FCM was then analyzed to model the relationships between factors. Findings: The analysis identified two key drivers of emotional agility: 1) enhanced acceptance of reality and change, and 2) mindfulness-based resilience training. Furthermore, the most significant outcomes of this agility were found to be the strengthening of mental focus and reduction of procrastination among employees, and the mitigation of the adverse impact of negative emotions on judgment and problem-solving abilities. Conclusion: Developing emotional agility in human resources enhances the ability to adapt to change and manage negative emotions, leading to the preservation and improvement of individual and organizational performance. زمینه و هدف: چابکی هیجانی، ظرفیتی حیاتی در منابع انسانی برای انطباق مؤثر با تغییرات، حفظ تعادل در شرایط پراسترس و تقویت سازگاری سازمانی است. این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر و پیامدهای چابکی هیجانی منابع انسانی انجام شد. روش: این پژوهش از نوع آمیخته اکتشافی (کیفی ـ کمی) با رویکرد قیاسی ـ استقرایی است. در بخش کیفی با ۱۵ خبره، مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته تا حد اشباع نظری انجام شد. این افراد به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. روایی ابزار، از طریق روایی محتوایی و نظری و پایایی آن با روش توافق درون‌کدگذار و بین‌ کدگذار تأیید شد. داده‌های کیفی با تحلیل محتوای موضوعی تحلیل شدند. در بخش کمّی، نقشۀ شناختی فازی (FCM) بر مبنای یافته‌های کیفی و با تکمیل پرسش‌‏نامه‌ای معتبر (دارای روایی محتوایی و پایایی بازآزمون) توسط همان خبرگان، طراحی و تحلیل شد. یافته‌ها: بر اساس تحلیل‌ها، دو عامل کلیدی پیش‌برندۀ چابکی هیجانی، عبارت‌اند از: 1. افزایش قدرت پذیرش واقعیت و تغییرات و 2. آموزش تاب‌آوری مبتنی بر ذهن‌آگاهی. همچنین، مهم‌ترین پیامدهای این چابکی، تقویت تمرکز ذهنی و کاهش تعلل در نیروی انسانی و جلوگیری از تأثیر مخرب هیجان‌‏های منفی بر قضاوت و حل مسئله شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: توسعۀ چابکی هیجانی در منابع انسانی، توانایی سازگاری با تغییرات و مدیریت هیجان‌های منفی را افزایش می‌دهد و به حفظ و بهبود عملکرد فردی و سازمانی منجر می‌شود.

https://www.jhcad.ir/article_236460_6d1bb99faf9e83c72cc64aa39e210c2c.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 2 2025 08 23 Providing a Model for Training and Developing Next-Generation Leaders in Complex Organizations ارائه مدلی برای آموزش و توسعه رهبران نسل آینده در سازمان‌های پیچیده 49 68 236464 10.22034/jhcad.2025.236464 FA برزو رشتیانی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران افسانه زمانی مقدم دانشیار، گروه علمی مدیریت آموزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران اباصلت خراسانی دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران نادرقلی قورچیان استاد، گروه علمی آموزش عالی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران غلامرضا توکلی دانشیار، مجتمع دانشگاهی مدیریت و مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران Journal Article 2025 05 10 Background and Purpose: In today's work environments, one of the fundamental challenges is the effective management and leadership of human resources. This research aimed to design a model for training and developing next-generation leaders in complex organizations. Method: This study adopted a mixed-methods approach (qualitative-quantitative), utilizing Delphi technique, focus groups, and survey. The study population comprised educational experts, university professors, human resource specialists, managers, and millennial employees in complex organizations. Data were collected through semi-structured interviews and questionnaires. Data analysis was conducted in three phases: 1) Identifying and reaching consensus on leadership competencies using the Delphi technique, 2) Extracting development methods aligned with the competencies through focus groups, and 3) Final prioritization of components using questionnaires and the Friedman test. Findings: Based on three Delphi rounds, sixteen leadership competency components were categorized into three main clusters: Intrapersonal Competencies (Self-Management), Managerial and Leadership Competencies (Managing Others), and Knowledge-Based and Specialized Competencies (Managing the Organization). Subsequently, leadership development methods were extracted into three categories: Traditional Development Methods, Development-Oriented Methods, and Technology-Driven Development Methods. In the quantitative phase, the results of the Friedman test indicated that in prioritizing development methods, Development-Oriented Relationship-Based Methods ranked first, Development-Oriented Delegation Methods ranked second, and Feedback Process-Based Methods ranked third. Conclusion: The proposed model provides a comprehensive framework for identifying key competencies and effective development methods for next-generation leaders in complex organizations. The emphasis on Development-Oriented Methods based on relationships and delegation as primary priorities suggests practical strategies for designing leadership development programs in these organizations. زمینه و هدف: در محیط‌های کاری امروزی، یکی از چالش‌های اساسی، مدیریت و رهبری مؤثر نیروی انسانی است. این پژوهش با هدف طراحی مدلی برای آموزش و توسعۀ رهبران نسل آینده در سازمان‌های پیچیده اجرا شده است. روش: این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی – کمی) و با به‌کارگیری روش‌های دلفی، گروه کانونی و پیمایش انجام گرفت. جامعۀ آماری پژوهش خبرگان آموزشی، استادان دانشگاه، متخصصان منابع انسانی، مدیران و کارکنان نسل هزاره در سازمان‌های پیچیده بودند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و پرسش‌نامه گردآوری شدند. تحلیل داده‌ها در سه مرحله انجام شد: ۱. شناسایی و اجماع‌پذیری شایستگی‌های رهبری با تکنیک دلفی؛ ۲. استخراج روش‌های توسعه، متناسب با شایستگی‌ها از طریق گروه کانونی؛ ۳. اولویت‌بندی نهایی مؤلفه‌ها با پرسش‌نامه و آزمون فریدمن. یافته‌ها: بر اساس نتایج سه دور دلفی، ۱۶ مؤلفۀ شایستگی رهبری در سه خوشۀ اصلی دسته‌بندی شد: ۱. شایستگی‌های فردی (مدیریت خود)؛ ۲. شایستگی‌های مدیریتی و رهبری (مدیریت دیگران)؛ ۳. شایستگی‌های دانشی ـ تخصصی (مدیریت سازمان). در ادامه، روش‌های توسعۀ رهبری در سه طبقه استخراج شد: ۱. روش‌های توسعۀ سنتی، روش‌های توسعه‌محور و روش‌های توسعۀ فناوری‌محور. در مرحله کمّی، نتایج آزمون فریدمن نشان داد که در اولویت‌بندی روش‌های توسعه، روش‌های مبتنی بر روابط توسعه‌محور رتبۀ اول، روش‌های مبتنی بر واگذاری‌های توسعه‌محور رتبۀ دوم و روش‌های مبتنی بر فرایندهای بازخورد رتبه سوم را کسب کردند. نتیجه‌گیری: مدل ارائه‌شده چارچوبی جامع برای شناسایی شایستگی‌های کلیدی و روش‌های توسعۀ مؤثر رهبران نسل آینده در سازمان‌های پیچیده فراهم می‌کند. تأکید بر روش‌های توسعه‌محور مبتنی بر رابطه و واگذاری به‌عنوان اولویت‌های اصلی، راهبردهای عملی را برای طراحی برنامه‌های توسعۀ رهبری در این سازمان‌ها پیشنهاد می‌دهد.

https://www.jhcad.ir/article_236464_7e7ecab0dfeb6a7462434d634db4a259.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 2 2025 08 23 Comparing the Islamic Leadership Style with Western Behavioral Styles in terms of Impact on Manpower Productivity with the Mediation of Islamic Spiritualit مقایسة سبک رهبری اسلامی با سبک‌های رفتاری غربی ازنظر تأثیرگذاری بر بهره‌وری نیروی انسانی با میانجی‌گری معنویت اسلامی در محیط کار 69 90 236465 FA محسن اکبری دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه گیلان، رشت، ایران 0000-0003-1884-6656 هانی نیکوکار گوهری دکتری تخصصی مدیریت سیاست گذاری بازرگانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه گیلان، رشت، ایران 0009-0000-2442-2783 Journal Article 2025 05 28 Background & Purpose: : Today, the organization's manpower play a vital role in advancing the organization's goals and visions, and the correct selection of leadership style according to the Iranian-Islamic culture of the country can lead to the manpower productivity and their spirituality in the workplace. Therefore, the main objective of the study was to compare the Islamic leadership style with Western behavioral styles in terms of their impact on manpower productivity with the mediation of Islamic spirituality in the workplace. Methodology: The statistical population of the study included all employees of government organizations in Rasht city, and the statistical sample of the study was estimated to be 384 people using the Cochran sampling formula from an unlimited population; the sampling method was also convenience sampling. The present study is applied in terms of its purpose and descriptive-correlational-survey in nature. Findings: The results of structural equation modeling (SEM) using LISREL 8.8 software showed that among the Leadership Styles Targeted by the Research, the Islamic leadership style has the greatest impact on manpower productivity and Islamic spirituality in the workplace, and the relational and task leadership styles are in the next stages. Conclusion Considering the results of the research and the proof of the high impact of the Islamic leadership style on manpower productivity and spirituality, officials and senior managers of government organizations in Rasht city are recommended to implement the Islamic leadership style in their organizations. زمینه و هدف: امروزه، نیروی انسانی سازمان، در پیشبرد اهداف و چشم‌اندازهای سازمان نقشی حیاتی دارد و گزینش صحیح سبک رهبری با توجه به فرهنگ ایرانی ـ اسلامی کشور، می‌تواند بهره‌وری نیروی انسانی و معنویت آنان در محیط کار را به دنبال داشته باشد. بر همین اساس، هدف این پژوهش، مقایسة سبک رهبری اسلامی با سبک‌های رفتاری غربی، از نظر تأثیرگذاری بر بهره‌وری نیروی انسانی با میانجیگری معنویت اسلامی در محیط کار بود. روش: جامعۀ آماری پژوهش، کلیۀ کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان رشت بودند و نمونۀ آماری پژوهش با استفاده از فرمول نمونه‌گیری از جامعة نامحدود کوکران، ۳۸۴ نفر تخمین زده شد. روش نمونه‌گیری نیز، نمونه‌گیری در دسترس بود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت، توصیفی ـ هم‌بستگی و از نوع پیمایشی است. یافته‌ها: نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم‌افزار لیزرل ۸.۸ نشان داد که از میان سبک‌های رهبری مدنظر تحقیق، سبک رهبری اسلامی بر بهره‌وری نیروی انسانی و همچنین، معنویت اسلامی در محیط کار، بیشترین تأثیر را دارد و سبک‌های رهبری رابطه‌گرایی و وظیفه‌گرایی، در مراحل بعدی قرار دارند. نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج تحقیق و اثبات تأثیرگذاری بالای سبک رهبری اسلامی بر بهره‌وری و معنویت نیروی انسانی، به مسئولان و مدیران ارشد سازمان‌های دولتی شهرستان رشت توصیه می‌شود که سبک رهبری اسلامی را در سازمان خود پیاده‌سازی کنند

https://www.jhcad.ir/article_236465_1074b5c1cddcc655b4333c0235d01195.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 2 2025 08 23 The Role of Leadership Style in Digital Transformation: The Mediating Effect of Organizational Culture and Structure (Case Study: Companies in the Information Technology and Digital Banking Sectors) نقش سبک رهبری در تحول دیجیتال با نقش میانجی‌ فرهنگ و ساختار سازمانی (مورد مطالعه: شرکت‌های حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال) 91 115 236466 10.22034/jhcad.2025.236466 FA آرزو اکبری کارشناسی ارشد، مدیریت منابع انسانی گرایش عملکرد و بهره وری، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشگاه، تهران، ایران محمدمهدی ذوالفقارزاده دانشیار، گروه خط‌مشی و ادارۀ امور عمومی، دانشکدۀ مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران بی بی مرجان فیاضی دانشیار، گروه رهبری و سرمایۀ انسانی، دانشکدۀ مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0009-0000-7364-9917 Journal Article 2025 04 25 Perpose: This study examines the role of leadership style in digital transformation, emphasizing the mediating role of organizational culture and organizational structure. Methodology: Using a quantitative approach and structural equation modeling, the present study analyzed the relationships between leadership variables, organizational culture, organizational structure, and digital transformation, and analyzed data from 121 questionnaires distributed among senior managers of banking and IT companies. Findings: The research findings show that leadership style has a direct and significant effect on organizational structure (β=0.719) and organizational culture (β=0.727). Also, the relationship between leadership style and digital transformation was significant with an impact coefficient of (β=0.230). In addition, organizational culture also has a positive and significant effect on digital transformation. Conclusion: Information technology and digital banking provide a new framework for understanding the interactions of these factors. Using structural equation modeling to analyze data collected from 121 senior executives, it provides a novel approach to identifying leadership patterns that are effective in driving digital transformation. It also emphasizes designing flexible structures and fostering a culture of continuous learning as key factors, providing practical solutions for organizations to accelerate digital innovation. زمینه و هدف: تحول دیجیتال به عنوان یک ضرورت راهبردی، مستلزم رهبری اثربخش و ایجاد بسترهای سازمانی مناسب است. این پژوهش با هدف بررسی نقش سبک رهبری در تحول دیجیتال با در نظر گرفتن نقش میانجی فرهنگ و ساختار سازمانی در شرکت‌های پیشروی حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال انجام شده است. روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها، توصیفی-همبستگی است که با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) انجام شد. جامعه آماری پژوهش را مدیران ارشد شرکت‌های فعال در حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال تشکیل دادند که از میان آنان، ۱۲۱ نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب و با پرسشنامه‌های استاندارد مورد سنجش قرار گرفتند. پایایی و روایی ابزار با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید شد. یافته‌ها: نتایج حاصل از تحلیل مدل معادلات ساختاری نشان‌دهنده روابط معنادار بین متغیرهای پژوهش است. سبک رهبری دارای تأثیر مستقیم و قوی بر هر دو متغیر میانجی، یعنی ساختار سازمانی (با ضریب مسیر ۷۱۹/۰) و فرهنگ سازمانی (با ضریب مسیر ۷۲۷/۰) است. همچنین، این متغیر تأثیر مستقیم و مثبت قابل توجهی (با ضریب مسیر ۲۳۰/۰) بر تحول دیجیتال دارد. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی نیز به‌طور مستقیم تأثیر مثبت و معناداری بر تحول دیجیتال نشان می‌دهد. تحلیل مسیرهای غیرمستقیم حاکی از آن است که ساختار و فرهنگ سازمانی نقش میانجی جزئی را در رابطه بین سبک رهبری و تحول دیجیتال ایفا می‌کنند؛ به این معنا که بخشی از اثر سبک رهبری بر تحول دیجیتال از طریق شکل‌دهی به این بسترهای سازمانی منتقل می‌شود. نتیجه‌گیری: موفقیت در تحول دیجیتال تنها با اتکا به فناوری حاصل نمی‌شود، بلکه نیازمند رهبرانی است که با سبک مناسب، زمینه‌ساز ایجاد فرهنگ یادگیری و نوآوری و طراحی ساختارهای چابک و منعطف باشند. این پژوهش نشان می‌دهد که سبک رهبری می‌تواند هم به صورت مستقیم و هم از طریق ایجاد بسترهای سازمانی مساعد (فرهنگ و ساختار)، تحول دیجیتال را پیش ببرد. بر این اساس، توسعه شایستگی‌های رهبری تحول‌آفرین، نهادینه‌سازی فرهنگ دیجیتال و بازطراحی ساختارها به سمت الگوهای شبکه‌ای و غیرمتمرکز به عنوان راهکارهای کلیدی برای تسریع نوآوری و بلوغ دیجیتال در سازمان‌های مورد مطالعه پیشنهاد می‌شود.

https://www.jhcad.ir/article_236466_7210513d1d2eb20abbe9db7f46911e51.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 2 2025 08 23 Investigating the Factors Affecting Professional Ethics of Human Resource Managers in a Public Organization واکاوی عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای مدیران منابع انسانی یک سازمان دولتی 116 139 236461 10.22034/jhcad.2025.236461 FA مسلم پیری زمانه مربی، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران علی جوکار استادیار، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری. تهران، ایران صادق علیخانی کارشناس ارشد، گروه مدیریت آموزشی، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران محمد خدابخشی کارشناس ارشد، گروه مدیریت آموزشی، دانشکدۀ روان‏شناسی علوم تربیتی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران Journal Article 2025 06 01 Background and Objective: In today’s dynamic environment, service organizations, such as electricity distribution companies, face multiple challenges in human resource management and employee performance optimization. In this context, identifying soft and influential factors on organizational behavior—particularly the professional ethics of managers—can play a significant role in enhancing organizational productivity and effectiveness. Accordingly, the present study aimed to identify the factors affecting the professional ethics of human resource managers and to develop a localized model explaining their role in improving employee productivity at the Mashhad Electricity Administration. Methods: This study is applied-developmental in terms of objective and qualitative in terms of data collection. Participants were selected from the managers of Mashhad Electricity Administration using purposive sampling. Semi-structured interviews were conducted until theoretical saturation was reached, totaling 12 interviews. Data were analyzed using thematic analysis with the aid of MAXQDA software to extract key themes and components. Findings: The qualitative phase identified five main components influencing managers’ professional ethics: enhancing public trust, improving organizational interaction quality, achieving professional well-being, strengthening commitment and accountability, and promoting performance transparency. These components were presented within a conceptual model. Conclusion: Attention to professional ethics in human resource management, beyond being a value-based requirement, serves as a strategic approach to improving organizational performance. The findings of this study can provide a scientific framework for managers and policymakers in the electricity industry and similar service organizations, enabling them to take effective steps toward enhancing productivity and organizational excellence through targeted planning and fostering an ethics-based organizational culture. زمینه و هدف: در محیط پویای کنونی، سازمان‌های خدماتی نظیر شرکت‌های توزیع برق، با چالش‌های متعددی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بهینه‌سازی عملکرد کارکنان روبرو هستند. در این میان، شناسایی عوامل نرم و مؤثر بر رفتار سازمانی، به‌ویژه اخلاق حرفه‌ای مدیران، می‌تواند سهم بسزایی در افزایش بهره‌وری و اثربخشی سازمانی ایفا کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای مدیران منابع انسانی و ارائه مدلی بومی برای تبیین نقش آن در ارتقای بهره‌وری کارکنان در اداره برق شهر مشهد انجام شد. روش پژوهش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی-توسعه‌ای و از نظر گردآوری داده‌هاکیفی است. مشارکت‌کنندگان از میان مدیران اداره برق شهر مشهد، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته تا رسیدن به اشباع نظری با ۱۲ مصاحبه ادامه یافت. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون و به کمک نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند تا مضامین و مؤلفه‌های کلیدی استخراج گردند. یافته‌ها: یافته‌های مرحله کیفی، پنج مؤلفه اصلی تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای مدیران را شناسایی کرد: افزایش اعتماد عمومی، بهبود کیفیت تعاملات سازمانی، تحقق به‌زیستی حرفه‌ای، تقویت تعهدگرایی و پاسخگویی، و شفافیت در عملکرد. این مؤلفه‌ها در قالب یک مدل مفهومی ارائه شدند. نتیجه‌گیری: توجه به اخلاق حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی، فراتر از یک الزام ارزشی، یک راهبرد راهبردی مؤثر برای بهبود عملکرد سازمانی محسوب می‌شود. یافته‌های این پژوهش می‌تواند چارچوبی علمی در اختیار مدیران و سیاست‌گذاران صنعت برق و سازمان‌های خدماتی مشابه قرار دهد تا از طریق برنامه‌ریزی هدفمند و تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر اخلاق، گامی مؤثر در جهت ارتقای بهره‌وری و تعالی سازمانی بردارند.

https://www.jhcad.ir/article_236461_edfa7b7d2b794b52758d865732e13ba5.pdf