دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 3 2025 11 29 Exploring the Lived Experiences of Professional Assessors: Challenges in Recruitment Assessment Centers for Teacher Candidates بررسی تجارب زیسته ارزیابان حرفه‌ای از چالشهای کانون‌های ارزیابی استخدامی داوطلبان آموزگاری 243298 10.22034/jhcad.2026.243298 FA محمد خسروی طناک دانشجوی دکتری برنامه ریزی درسی، دانشگاه بیرجند، بیرجند، ایران. حسن ضابط دانشجوی دکتری برنامه ریزی درسی، دانشگاه بیرجند، بیرجند، ایران هادی پورشافعی دانشیار گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه بیرجند، بیرجند، ایران. Journal Article 2025 09 27 Background and Objective: Assessment centers, as structured and multidimensional tools in human resource management, play a key role in recruitment and professional development. Despite their recognized advantages, their implementation often encounters structural and operational challenges. This study aimed to explore the lived experiences of professional assessors regarding the challenges of assessment centers used in selecting teacher candidates, with the goal of identifying barriers and improving the validity and efficiency of the selection process. Methodology: This qualitative study employed a descriptive phenomenological approach. The research population included professional assessors and managers of teacher recruitment assessment centers. Purposeful sampling was applied based on criteria such as completion of specialized assessment training and at least one year of practical experience. Data were collected through semi‑structured interviews with ten participants and discontinued upon reaching saturation. Data analysis was conducted using MAXQDA (Version 2024) and Colaizzi’s (1978) thematic analysis method. Findings: Analysis produced 69 initial codes, which were refined to 58 concepts. These concepts were grouped into 25 subthemes and five main themes: structural challenges of the assessment center, assessor‑related challenges, challenges in the implementation process, challenges in data analysis, and organizational and managerial challenges. Conclusion: The findings show that despite the scientific foundation of assessment centers, their use in teacher selection is hindered by structural, human, procedural, and managerial barriers. Improving center design, strengthening assessor competencies, standardizing implementation and data analysis procedures, and addressing managerial shortcomings can enhance validity, efficiency, and fairness in recruitment, ultimately supporting the selection of competent and committed teachers. زمینه و هدف: کانون‌های ارزیابی به‌عنوان رویکردی ساختاریافته و چندبعدی در مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در استخدام و توسعه حرفه‌ای دارند، اما اجرای آن‌ها با چالش‌های متعدد همراه است. این پژوهش با هدف بررسی تجارب زیسته ارزیابان حرفه‌ای از چالش‌های کانون‌های ارزیابی استخدامی داوطلبان آموزگاری انجام شد تا با شناسایی موانع، زمینه ارتقای کارآمدی و روایی فرآیند گزینش فراهم شود. روش‌شناسی: این مطالعه کیفی با رویکرد پدیدارشناسی توصیفی انجام شد. جامعه پژوهش شامل ارزیابان حرفه‌ای و مدیران کانون‌های ارزیابی استخدامی آموزگاران بود. نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس معیارهایی همچون گذراندن دوره‌های تخصصی ارزیابی و حداقل یک سال تجربه عملی انجام گرفت. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۱۰ مشارکت‌کننده گردآوری و پس از اشباع داده‌ها متوقف شد. تحلیل داده‌ها با نرم‌افزار MAXQDA (نسخه ۲۰۲۴) و روش تحلیل مضمون کلایزی (۱۹۷۸) صورت گرفت. یافته‌ها: در تحلیل داده‌ها ۶۹ کد اولیه استخراج شد که پس از پالایش به ۵۸ مفهوم نهایی کاهش یافت. این مفاهیم در قالب ۲۵ زیرمضمون و ۵ مضمون اصلی سازمان‌دهی شدند: چالش‌های ساختاری کانون، چالش‌های مرتبط با ارزیابان، چالش‌های فرآیند اجرا، چالش‌های تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، و چالش‌های سازمانی و مدیریتی. نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد که به‌کارگیری کانون‌های ارزیابی در گزینش آموزگاران با موانع ساختاری، انسانی، اجرایی و مدیریتی مواجه است. بازنگری در طراحی کانون‌ها، ارتقای صلاحیت ارزیابان، استانداردسازی اجرا و تحلیل داده‌ها و رفع کاستی‌های مدیریتی می‌تواند روایی، کارآمدی و عدالت استخدامی را بهبود بخشد و به جذب نیروهای شایسته در نظام آموزش‌وپرورش کمک کند.

https://www.jhcad.ir/article_243298_7277ea98ddf7f923b01e48ceba2a4df6.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 3 2025 11 29 Scenario Planning on the Application of Artificial Intelligence in Assessment and Development Centers for Managers سناریو پردازی به‌کارگیری هوش مصنوعی در کانون‌های ارزیابی و توسعه مدیران 243762 10.22034/jhcad.2026.581884.1071 FA فرهاد هادی نژاد دانشیار گروه مدیریت دانشگاه علوم پزشکی آجا. 0000-0003-4773-4354 سجاد نجفی دکتری جغرافیای سیاسی دانشگاه تهران 0000-0003-3594-3167 محمدعلی فلاح دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی دانشگاه آزاد رشت Journal Article 2025 08 03 Background and Objective: Assessment and Development Centers (ADCs) for managers are among the key and modern tools in the field of human resource management, aimed at identifying, evaluating, and developing employees—particularly managers. In recent years, the emergence of new technologies, especially artificial intelligence (AI), has created new opportunities and challenges for assessment and development centers. The purpose of this article is to examine the plausible futures of AI application in this domain by employing scenario planning. Method: In terms of purpose, the study is applied–developmental, and in terms of nature, it is a futures-oriented study employing a mixed-method approach. The primary research approach is exploratory scenario planning based on the GBN (Global Business Network) methodology. To determine the relative importance and influence of the factors and to analyze their interrelationships, the Delphi method and MICMAC structural analysis were employed. To answer the research question, while reviewing relevant scientific records and documents and utilizing the opinions of 14 experts familiar with the research topic, 26 general factors and 12 highly significant factors were identified. Using Micro-Mac software, 2 key factors were selected as the two uncertainties with the highest strategic importance, forming the basis for the main axes of scenario building. Findings: The four developed scenarios include: Human-Centered Intelligent Centers ., Algorithm-Centered Centers . Conservative Traditional Centers, and Dual and Unstable Centers Conclusion: The future of assessment and development centers depends not solely on technology, but on smart technological governance and a balanced combination of human and algorithmic judgment. زمینه و هدف: کانون‌های ارزیابی و توسعه مدیران یکی از ابزارهای کلیدی و نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی به منظور شناسایی، ارزیابی و توسعه کارکنان به‌ویژه مدیران هستند. در سال‌های اخیر، ظهور فناوری‌های نوین به‌ویژه هوش مصنوعی، فرصت‌ها و چالش‌های جدیدی را برای کانون‌های ارزیابی و توسعه به همراه داشته است. هدف این مقاله، بررسی آینده‌های محتمل کاربرد هوش مصنوعی در این حوزه با بهره‌گیری از سناریونویسی است. روش: تحقیق از لحاظ هدف کاربردی-توسعه‌ای و از نظر ماهیت، آینده‌پژوهانه با رویکرد ترکیبی است (رویکرد اصلی پژوهش مبتنی بر سناریونویسی اکتشافی به روش GBN (شبکه جهانی کسب و کار) بوده و به منظور تعیین اهمیت و اثرگذاری عوامل و تحلیل آن‌ها از روش دلفی و تحلیل ساختاری MICMAC استفاده شده است. یافته‌ها: چهار سناریوی تدوین شده شامل:کانون‌های هوشمند انسان‌محور، کانون‌های الگوریتم‌محور ، کانون‌های محافظه‌کار سنتی، کانون‌های دوگانه و ناپایدار نتیجه‌گیری: آینده کانون‌های ارزیابی و توسعه نه به فناوری صرف، بلکه به حکمرانی هوشمند فناوری و ترکیب متوازن قضاوت انسانی و الگوریتمی وابسته است.

https://www.jhcad.ir/article_243762_af70ce81a137eba87b9c512f84bdbdf4.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 3 2025 11 29 Exploring the Components of Skills Enhancement for Logistics Personnel in a Defense Organization: Thematic Analysis Approach واکاوی مؤلفه‌های مهارت افزایی کارکنان آمادی در یک سازمان دفاعی: رویکرد تحلیل مضمون 243985 10.22034/jhcad.2025.243985 FA حمید مصطفوی مدرس دانشکده پرواز، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران داریوش مهری استادیار مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران محسن قیصری مدرس دانشکده پرواز، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. 0009-0008-7815-5201 هادی افضلی مدرس دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهیدستاری، تهران، ایران Journal Article 2025 09 01 Objective: Skills Enhancement of employees is considered a strategic process for enhancing individual and organizational capabilities in response to the operational needs of the organization. The present study was conducted with the aim of exploring the components of skills development for logistics personnel in a defense organization. . Method: This research was conducted with a qualitative approach. Data were collected from two sources: theoretical foundations and interviews with 10 scientific and organizational experts in the field of logistics and training. Sampling was performed using purposive judgmental sampling. Validity and reliability were ensured using Lincoln and Guba's criteria, and data analysis was conducted using the thematic analysis method. Findings: The extracted conceptual model consists of 5 main factors and 28 components: (1) Effective and Facilitative Factors (including educational planning system, psychological empowerment and intrinsic motivation, organizational culture and leadership, and workplace dynamism); (2) Individual and Professional Competencies (including technical skills, individual and cognitive skills, communication and social skills, managerial and leadership skills, technological and research skills, and ethical and value-based skills); (3) Learning and Development Strategies (including experiential and action-based learning, collaborative and informal learning, technological and blended learning, individualized learning, formal learning, organizational learning, and external learning); (4) Cultural and Structural Barriers (including weaknesses in training design and implementation, resource shortages, cultural and managerial obstacles, gaps in the compensation system, and lack of psychological and organizational support); and (5) Skills Development Outcomes (including improvement of individual and job performance, enhancement of organizational productivity and agility, increased motivation and organizational commitment, and development of human capital and competitiveness). Conclusion: The proposed model is a comprehensive, indigenous, and practical framework for skills development in the studied defense organization. By emphasizing a systemic perspective and the interaction among its five dimensions, it can serve as a basis for designing training and development systems, as well as for evaluating and updating the skills of logistics personnel. زمینه و هدف: مهارت‌افزایی کارکنان، فرآیندی راهبردی برای ارتقای توانمندی‌های فردی و سازمانی در پاسخ به نیازهای عملیاتی سازمان محسوب می‌شود. پژوهش حاضر با هدف واکاوی مؤلفه‌های مهارت‌افزایی کارکنان آمادی در یک سازمان دفاعی انجام شده است. روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی انجام شد. داده‌ها از دو منبع مبانی نظری و مصاحبه با ۱۰ نفر از خبرگان علمی و سازمانی حوزه آماد و آموزش گردآوری گردید. نمونه‌گیری به صورت هدفمند قضاوتی انجام شد. روایی و پایایی با بهره‌گیری از معیارهای لینکلن و گوبا تأمین و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام گرفت. یافته‌ها: الگوی مفهومی استخراج‌شده شامل ۵ عامل اصلی و ۲۸ مؤلفه است: (۱) عوامل مؤثر و تسهیل‌کننده (شامل نظام برنامه‌ریزی آموزشی، توانمندسازی روان‌شناختی و انگیزش درونی، فرهنگ و رهبری سازمانی، پویایی محیط کار)؛ (۲) شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای (شامل مهارت‌های فنی، فردی و شناختی، ارتباطی و اجتماعی، مدیریتی و رهبری، فناورانه و پژوهشی، اخلاقی و ارزشی)؛ (۳) راهبردهای یادگیری و توسعه (شامل یادگیری مبتنی بر تجربه و عمل، همیارانه و غیررسمی، فناورانه و ترکیبی، فردمحور، رسمی، سازمانی و برون‌سازمانی)؛ (۴) موانع فرهنگی و ساختاری (ضعف در طراحی و اجرای آموزش، کمبود منابع، موانع فرهنگی و مدیریتی، شکاف در نظام جبران خدمت، فقدان حمایت روانی و سازمانی)؛ و (۵) دستاوردهای مهارت‌افزایی (ارتقای عملکرد فردی و شغلی، بهبود بهره‌وری و چابکی سازمانی، افزایش انگیزش و تعلق سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و رقابت‌پذیری). نتیجه‌گیری: الگوی ارائه‌شده چارچوبی جامع، بومی و کاربردی برای مهارت‌افزایی در سازمان‌ دفاعی مورد مطالعه است که با تأکید بر نگاه سیستمی و تعامل میان ابعاد پنج‌گانه، می‌تواند مبنای طراحی نظام‌های آموزش و توسعه، ارزیابی و به‌روزرسانی مهارت‌های کارکنان آمادی قرار گیرد.

https://www.jhcad.ir/article_243985_9a6bbf5dc132f3b2baafeeebef9f941e.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 3 2025 11 29 Meta-Synthesis Analysis of Human Capital Policies and its Impact on Improving Organizational Performance تحلیل فراترکیب خط‌مشی‌های سرمایه انسانی و تأثیر آن بر بهبود عملکرد سازمانی 241359 10.22034/jhcad.2025.241359 FA محمدحسین وفادار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران،ایران 0009-0004-2737-7526 سارا ضابطی طاهری گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری / دانشگاه علامه طباطبایی / تهران / ایران محمدرضا خلیل ارجمندی گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری / دانشگاه علامه طباطبایی / تهران / ایران Journal Article 2025 09 17 Background and Objective: Given the pivotal role of human capital policies in achieving strategic goals and improving organizational performance, the conceptual fragmentation and the diversity of indicators reported in prior studies call for an integrative reinterpretation of the evidence. This study aims to conduct a meta-synthesis of human capital policies and to formulate their dimensions and indicators in relation to organizational performance improvement. Methodology: This qualitative study employed the meta-synthesis approach based on Sandelowski and Barroso’s seven-step process. Following a systematic search, 457 records were identified. Through title, abstract, and full-text screening, 29 studies were ultimately selected for final analysis. Data were analyzed through coding and integration of overlapping concepts. Findings: The meta-synthesis resulted in extracting and organizing human capital policy components into seven main categories: compensation policy, performance appraisal policy, training and development programs, career path development policy, participative management, creativity and innovation, and job autonomy. Conclusion: The proposed integrative framework can serve as a basis for the coherent design and implementation of human capital policies and, as the study’s conceptual model, provides a practical guide for aligning human resource policies with the goal of enhancing organizational performance. زمینه و هدف: با توجه به نقش تعیین‌کننده خط‌مشی‌های سرمایه انسانی در دستیابی به اهداف راهبردی و ارتقای عملکرد، پراکندگی مفهومی و تنوع شاخص‌های ارائه‌شده در مطالعات پیشین، نیازمند یکپارچه‌سازی و بازتفسیر شواهد است. هدف پژوهش حاضر، تحلیل فراترکیب خط‌مشی‌های سرمایه انسانی و صورت‌بندی ابعاد و شاخص‌های آن در ارتباط با بهبود عملکرد سازمانی است. روش‌شناسی: پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر روش فراترکیب (فرآیند هفت‌مرحله‌ای ساندلوفسکی و باروسو) انجام شد. پس از جستجوی نظام‌مند، 457 منبع شناسایی گردید و در فرایند غربالگری عنوان، چکیده و متن کامل، در نهایت 29 مطالعه برای تحلیل نهایی انتخاب شد. داده‌ها با کدگذاری و تلفیق مفاهیم هم‌پوشان تحلیل گردید. یافته‌ها: خروجی فراترکیب به استخراج و دسته‌بندی مؤلفه‌های خط‌مشی سرمایه انسانی در قالب 7 مقوله اصلی انجامید: خط‌مشی جبران خدمات، خط‌مشی ارزیابی عملکرد، برنامه‌های آموزش و بهسازی، سیاست توسعه مسیر شغلی، مدیریت مشارکتی، خلاقیت و نوآوری، و استقلال کاری. نتیجه‌گیری: بر اساس یافته‌ها، چارچوب تلفیقی ارائه‌شده می‌تواند مبنایی برای طراحی و استقرار منسجم خط‌مشی‌های سرمایه انسانی قرار گیرد و به‌عنوان الگوی مفهومی پژوهش، راهنمایی عملی برای هم‌راستاسازی سیاست‌های منابع انسانی با هدف ارتقای عملکرد سازمانی فراهم آورد.

https://www.jhcad.ir/article_241359_b0460bf042cb92a51d8d50fc313baab4.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 3 2025 11 29 Identifying factors for implementing in-service training policies شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت 243302 10.22034/jhcad.2026.243302 FA عبدالله وثوقی نیری استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. علی جوکار استادیار، گروه مدیریت، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری. تهران، ایران Journal Article 2025 09 23 Background & Purpose: Implementing in-service training policies in organizations and companies is considered one of the vital issues in improving performance and increasing human resource productivity. In today's world, where there are rapid and continuous changes in technology and the labor market, continuous and effective training of employees is recognized as a basic need. The present study was conducted with the aim of identifying the factors affecting the implementation of in-service training policies in of Bahman Automobile Company. Methodology: This research was applied in terms of purpose and was mixed (qualitative content analysis-quantitative interpretive structural modeling). The participants in the research are experts of Bahman Automobile Company. In this research, 15 experts were interviewed individually and to the extent of theoretical interest to collect data. The sampling method was snowball. The statistical population in the quantitative section was managers and human resources and training experts of Bahman Automobile Company, 15 people who participated in this survey. Data analysis was carried out in the qualitative section using content analysis method and in the quantitative section using interpretive structural modeling (ISM). Findings: The research findings showed that 10 factors, senior management support, training needs analysis, training planning, training content and quality, training methods, organizational culture, financial and human resources, evaluation and feedback, information technology, reporting and documentation, have an impact on the implementation of in-service training policies at Bahman Automotive Company. Conclusion: Senior organizational management as an independent variable has the greatest impact on the implementation of in-service training policies in Bahman Automotive Company, which was located at the first level. At the second level, resources and information technology were considered as the next independent variables, at the fourth level, educational planning, educational needs analysis and organizational culture were located, at the fifth level, educational methods and content and quality of education were located, the variables at the fourth and fifth levels are linked variables, finally, at the sixth level, reporting and documentation and evaluation and feedback were located as dependent variables. زمینه و هدف: اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در سازمان‌ها و شرکت‌ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل‌سازی ساختاری تفسیری) بود. مشارکت‌کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می‌باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع‌آوری داده‌ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد.. روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل‌سازی ساختاری تفسیری(ISM) انجام شد. یافته‌ها: یافته‌های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش‌های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش‌دهی و مستندسازی بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند. نتیجه‌گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش‌های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش‌دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند. زمینه و هدف: اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در سازمان‌ها و شرکت‌ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل‌سازی ساختاری تفسیری) بود. مشارکت‌کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می‌باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع‌آوری داده‌ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد.. روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل‌سازی ساختاری تفسیری(ISM) انجام شد. یافته‌ها: یافته‌های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش‌های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش‌دهی و مستندسازی بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند. نتیجه‌گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش‌های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش‌دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند. زمینه و هدف: اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در سازمان‌ها و شرکت‌ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد. روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل‌سازی ساختاری تفسیری) بود. مشارکت‌کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می‌باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع‌آوری داده‌ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد.. روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل‌سازی ساختاری تفسیری(ISM) انجام شد. یافته‌ها: یافته‌های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش‌های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش‌دهی و مستندسازی بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند. نتیجه‌گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش‌های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش‌دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند.

https://www.jhcad.ir/article_243302_f5dc5aed897cc4185c48480e5365c122.pdf

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 3 2025 11 29 Investigating the Mechanism of Employer Brand Influence on Employer Choice by Students: Emphasizing the Role of Person-Organization Fit, Social Media, and Gender بررسی مکانیزم تاثیرگذاری برند کارفرمایی بر انتخاب کارفرما توسط دانشجویان با تاکید بر نقش تناسب فرد با سازمان، تأثیرات رسانه‌های اجتماعی و جنسیت 241360 10.22034/jhcad.2025.241360 FA مهرداد استیری استادیار گروه مدیریت بازاریابی و توسعه بازار، دانشکده مدیریت کسب و کار، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران زهرا روشنی دانش آموخته کارشناسی ارشد، مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان دانشگاه تهران، ایران. Journal Article 2025 08 18 Background and Purpose: In recent years, the competition between businesses to attract and retain talented individuals has become a fundamental challenge. A key strategy for organizations to succeed in this arena is to become an "employer of choice." The present study aims to investigate the impact of employer brand image on employer choice by students, specifically examining the role of person-organization fit as a mediating variable, and social media and gender as moderating variables. Methodology: This research was conducted with the participation of 400 graduate and final-year undergraduate management students at public universities in Tehran. Data were collected through questionnaires and analyzed using structural equation modeling. Findings: Person-organization fit acts as a mediating variable in the relationship between employer brand image and employer choice. For an organization to become an "employer of choice," the employer brand image must align with person-organization fit. Contrary to some previous findings, this study revealed that social media and gender do not have a significant impact on the relationship between person-organization fit and employer choice and do not play a moderating role in this model. Conclusion: The results of this study emphasize the critical importance of alignment between employer brand image and students' perceptions of their fit with the organization. To attract top talent and become an employer of choice, organizations must present an image that aligns with the values, goals, and characteristics of students. زمینه و هدف: در سال‌های اخیر، رقابت برای جذب و حفظ استعدادهای درخشان در میان کسب‌وکارها به چالشی اساسی تبدیل شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر تصویر برند کارفرما بر انتخاب کارفرما توسط دانشجویان انجام شده است. این مطالعه به‌طور خاص به بررسی نقش تناسب فرد با سازمان به عنوان متغیر میانجی و همچنین نقش رسانه‌های اجتماعی و جنسیت به عنوان متغیرهای تعدیل‌کننده می‌پردازد. روش‌شناسی: این پژوهش با مشارکت ۴۰۰ نفر از دانشجویان مقطع کارشناسی‌ارشد و سال آخر کارشناسی رشته مدیریت در دانشگاه‌های سراسری شهر تهران انجام شده است. داده‌های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع‌آوری گردید و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌ها: تناسب فرد با سازمان به عنوان یک متغیر میانجی در رابطه بین تصویر برند کارفرما و انتخاب کارفرما عمل می‌کند. برای اینکه یک سازمان به "کارفرمای منتخب" تبدیل شود، تصویر برند کارفرما باید با تناسب فرد با سازمان همخوانی و سازگاری داشته باشد. برخلاف یافته‌های برخی مطالعات پیشین، این پژوهش نشان داد که رسانه‌های اجتماعی و جنسیت تأثیر معناداری بر رابطه بین تناسب فرد با سازمان و انتخاب کارفرما ندارند و نقش تعدیل‌گری در این مدل ایفا نمی‌کنند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش بر اهمیت کلیدی همخوانی بین تصویر برند کارفرما و ادراک دانشجویان از تناسب خود با سازمان تأکید می‌کند. سازمان‌ها برای جذب استعدادهای برتر و تبدیل شدن به کارفرمای منتخب، باید تصویری مناسب از خود ارائه دهند که با ارزش‌ها، اهداف و ویژگی‌های دانشجویان همسو باشد.

https://www.jhcad.ir/article_241360_459a9f4652f530ff46f5700cba2ced3f.pdf