دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 4 2026 12 22 Localized Requirements for the Roadmap of Human Resource Participation in Open Innovation within Iran’s Public Sector الزامات بومی‌سازی نقشه راه مشارکت منابع انسانی در نوآوری باز بخش عمومی ایران 247147 10.22034/jhcad.2026.566521.1060 FA حمیدرضا ابراهیمی کیاسری گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران 0000-0003-0943-4801 سیدمهدی الوانی استاد، گروه مدیریت دولتی،دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران 0000-0002-1298-2131 مرضیه سام دلیری گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران زینب نامدار گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران 0009-0006-6535-3423 Journal Article 2025 12 15 Background & Purpose: Open innovation has emerged as a principal pathway for redesigning government and creating public value; however, the extant literature has focused predominantly on technological dimensions, leaving the role of human resource management as an institutional prerequisite largely under-examined. The present study aims to identify the dimensions and components of open innovation–based strategic human resource partnership in Iranian public organizations within an indigenous framework. Methodology: This study adopted a qualitative, exploratory approach and is applied in purpose. Data were collected through semi-structured interviews with sixteen participants, comprising senior public-sector executives, human resource managers and specialists, and academic experts, and were analyzed using Braun and Clarke’s six-phase thematic analysis. Findings: The coding process yielded 827 interpretive codes, 116 sub-themes, and 13 main themes, which were organized into a four-layer framework—contextual conditions, internal enablers, knowledge infrastructure and mechanisms, and the value-creation process—culminating in public value in the form of digitalization, transparency, and data-driven policymaking. The findings indicate that realizing public value requires the simultaneous establishment of these four pillars, together with the integration of the Ability–Motivation–Opportunity (AMO) framework with absorptive capacity and dynamic capabilities. Conclusion: The theoretical contribution of this study lies in redefining human resources from an administrative unit into a “knowledge gatekeeper” and “governance partner” within the institutional context of Iran’s public sector. Practically, the findings underscore the necessity of re-engineering bureaucracy around human resources, strengthening absorptive capacity and knowledge-sharing infrastructures, institutionalizing psychological safety and an inclusive climate, and transitioning toward data-driven decision-making. زمینه و هدف: نوآوری باز به مسیری اصلی برای بازطراحی دولت و خلق ارزش عمومی تبدیل شده است؛ اما ادبیات موجود عمدتاً بر ابعاد فناورانه متمرکز بوده و نقش مدیریت منابع انسانی به‌مثابه پیش‌شرط نهادی آن کمتر واکاوی شده است. هدف پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مشارکت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر نوآوری باز در سازمان‌های دولتی ایران در قالب چارچوبی بومی است. روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی و اکتشافی و از نظر هدف کاربردی انجام شد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۶ نفر از مدیران ارشد دولتی، مدیران و کارشناسان منابع انسانی و خبرگان دانشگاهی گردآوری و با روش تحلیل مضمون شش‌مرحله‌ای براون و کلارک تحلیل گردید. یافته‌ها: فرایند کدگذاری به استخراج ۸۲۷ کد تفسیری، ۱۱۶ مضمون فرعی و ۱۳ مضمون اصلی انجامید که در چارچوبی چهارلایه‌ای (شرایط زمینه‌ای، توانمندسازهای درونی، زیرساخت و سازوکار دانشی، و فرایند ارزش‌آفرینی) که به ارزش عمومی (دیجیتال‌سازی، شفافیت، و داده‌محوری سیاست‌گذاری) منتهی می‌شود، سازمان‌دهی شدند. یافته‌ها نشان می‌دهد تحقق ارزش عمومی (در قالب دیجیتال‌سازی فرایندها، شفافیت و پاسخگویی، و سیاست‌گذاری داده‌محور) مستلزم استقرار هم‌زمان این چهار ستون و ادغام چارچوب انگیزه–توانایی–فرصت با ظرفیت جذب و قابلیت‌های پویا است. نتیجه‌گیری: سهم نظری پژوهش، بازتعریف منابع انسانی از واحدی اداری به «مرزبان دانش» و «شریک حکمرانی» در بستر نهادی بخش عمومی ایران است. از منظر کاربردی، یافته‌ها بر ضرورت بازمهندسی بوروکراسی با محوریت منابع انسانی، تقویت ظرفیت جذب و زیرساخت‌های تسهیم دانش، نهادینه‌سازی امنیت روانی و اقلیم شمول، و گذار به تصمیم‌گیری داده‌محور دلالت دارند.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 4 2026 12 22 Identifying and Analyzing the Causal Relationships among the Dimensions of Paradoxical Leadership: A Mixed-Methods Approach شناسایی و تحلیل روابط علّی ابعاد رهبری متناقض‌نما: رویکردی آمیخته 247146 10.22034/jhcad.2026.586351.1076 FA آراد اسکوئی‌زاده‌نوزاد گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. 0009-0001-6503-8064 علیرضا کوشکی‌جهرمی گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران 0000-0001-6175-447X محمّدرضا سعدی گروه اقتصاد رفتاری و آزمایشگاهی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران. Journal Article 2026 06 12 Background & Purpose: In the current era, where organizations face profound complexities, rapid changes, and pervasive uncertainties, traditional leadership styles alone are insufficient to address the demands of dynamic environments. In such contexts, paradoxical leadership has emerged as an effective approach, emphasizing leaders’ ability to balance contradictory attributes. This leadership style, by embracing and leveraging constructive tensions, enables a equilibrium between subunit and organizational-wide goals, thereby fostering innovation, collaboration, and sustainability. , Accordingly, this paper aimed to identify and analyze the causal relationships among the dimensions of paradoxical leadership Methodology: This study employed a mixed-methods design. qualitative phase, thematic analysis was used to identify the dimensions of the model, while in the quantitative phase the focus was on determining the relative importance and examining causal relationships. The statistical sample comprised human resource managers and organizational behavior specialists. Purposeful sampling was applied: 13 participants in the qualitative section until theoretical saturation, and 10 participants in the quantitative section Findings: findings revealed that themes such as strategic wisdom, regulatory capability, and identity balance occupied influential positions, whereas themes related to performance transformations, psychological aspects, and structural changes were identified as outcome variables. Moreover, themes such as institutional conflict intensity, organizational cultural maturity, and environmental ambiguity acted as moderating factors Conclusion: findings of this study not only contribute to a more nuanced understanding of the interactions among paradoxical attributes but also lay the groundwork for developing practical strategies to enhance organizational efficiency, effectiveness, and sustainability within complex and dynamic environments زمینه و هدف: در عصر کنونی که سازمان‌ها با پیچیدگی‌ها، تغییرات سریع و عدم قطعیت‌های فراوان مواجه‌اند، سبک‌های سنتی رهبری به‌تنهایی پاسخگوی نیازهای محیط‌های پویا نیستند لذا در چنین محیط‌هایی رهبری متناقض‌نما به‌عنوان رویکردی کارآمد مطرح می‌شود که بر توانایی رهبران در ایجاد تعادل میان ویژگی‌های متناقض تأکید دارد. این سبک رهبری با پذیرش و به‌کارگیری تضادهای سازنده، امکان ایجاد تعادل میان اهداف بخشی و کلان سازمان را فراهم می‌آورد و زمینه‌ساز نوآوری، همکاری و پایداری می‌شود. لذا هدف از ارائه این مقاله شناسایی و تحلیل روابط علّی ابعاد رهبری متناقض‌نما بود روش‌شناسی: این پژوهش یک پژوهش آمیخته می‌باشد به طوری که در بخش کیفی و با استفاده از تحلیل مضمون ابعاد مدل شناسایی و در بخش کمی به تعیین اهمیت و بررسی روابط علّی پرداخته شد. نمونه آماری در دو بخش شامل مدیران منابع انسانی و متخصصان رفتار سازمانی بود. که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند در بخش کیفی ۱۳ نفر تا اشباع نظری و در بخش کمی ۱۰ نفر انتخاب شدند. یافته‌ها: نتایج تحقیق نشان داد مضامینی نظیر خِرَد راهبردی، توانمندی تنظیمی و تعادل هویتی در جایگاه اثرگذار قرار دارند، در حالی‌که مضامینی مانند تحولات عملکردی، روانی و ساختاری خروجی‌های اثرپذیر شناخته شدند. همچنین، گروهی از مضامین نظیر شدت تضادهای نهادی، بلوغ فرهنگی سازمان و سطح ابهام محیطی، نقش متعادلی را ایفا می‌کنند. نتیجه‌گیری: نتایج تحقیق نه‌تنها به درک بهتر تعاملات میان ویژگی‌های متناقض کمک می‌کند، بلکه زمینه‌ساز ارائه‌ راهکارهایی عملی برای ارتقای کارایی، اثربخشی و پایداری سازمان‌ها در محیط‌های پیچیده و پویا خواهد شد.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 4 2025 12 22 An Analysis and Explanation of Career Expectations among Generation Z Students at Shahid Sattari University of Aeronautical Science and Technology واکاوی و تبیین انتظارات شغلی دانشجویان نسل زد دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری 247153 10.22034/jhcad.2026.247153 FA علیرضا عباسی دستجردی کارشناس ارشد، گروه مدیریت دولتی- توسعه منابع انسانی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران ناصر عسگری استاد تمام، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران 0000-0001-9393-7668 مسلم پیری زمانه مربی، گروه مدیریت آموزشی، دانشکد مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران Journal Article Background & Purpose: Generation Z has been raised in a world of modern and advanced technologies and holds specific expectations of its work environment. Therefore, attracting, retaining, and effectively utilizing this young workforce requires a fundamental revision of human resource management strategies and functions. This research aims to identify the job expectations of Generation Z at Shahid Sattari University of Aeronautical Science and Technology and to propose appropriate solutions for aligning HRM functions with these expectations. Methodology: The present study is applied in nature and was conducted using a qualitative, interpretive, and inductive approach. The participants consisted of 15 Generation Z students from Shahid Sattari University of Aeronautical Science and Technology, who were selected through purposive sampling. Data were collected via semi-structured interviews and analyzed using thematic analysis in three stages: open coding, axial coding, and selective coding. Findings: Based on the data analysis, 16 overarching themes, 69 organizing themes, and 169 basic themes were identified. The job expectations of Generation Z were classified into eight main components: identification and attraction, selection and recruitment, orientation (introductory training), educational factors, research factors, military factors, welfare services, and the expected nature of the job. Accordingly, proposed solutions were presented for aligning human resource management functions with the expectations of this generation. Conclusion: Attention to the job expectations of Generation Z and the alignment of human resource management functions with these expectations will lead to enhanced effectiveness of HRM, increased job satisfaction and commitment, and ultimately, improved organizational performance.. زمینه و هدف: نسل زد در دنیایی با فناوری‌های مدرن و پیشرفته پرورش یافته است و انتظارات ویژه‌ای از محیط کار خود دارد. جذب، نگهداشت و بهره‌برداری مؤثر از این نیروی جوان، نیازمند بازنگری اساسی در استراتژی‌ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش با هدف شناسایی انتظارات شغلی نسل زد در دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری و ارائه‌ی راهکارهای مناسب برای انطباق کارکردهای مدیریت منابع انسانی با این انتظارات انجام شده است روش: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و با رویکرد کیفی، تفسیری و استقرایی انجام شد. مشارکت‌کنندگان ۱۵ دانشجوی پسر نسل زد (متولدین ۱۳۸۲-۱۳۸۴) دانشگاه هوایی شهید ستاری بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند ملاک‌محور انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با روش تحلیل مضمون در سه مرحله‌ی کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته‌ها: بر اساس تحلیل داده‌ها، ۱۶ مضمون فراگیر، ۶۹ مضمون سازمان‌دهنده و ۱۶۹ مضمون پایه شناسایی شدند. انتظارات شغلی نسل زد در هشت مؤلفه‌ی اصلی طبقه‌بندی شد: شناسایی و جذب، گزینش و استخدام، آشناسازی (دوره‌ی مقدماتی)، عوامل آموزشی، پژوهشی، نظامی، خدمات رفاهی و ماهیت شغل مورد انتظار. بر این اساس، راهکارهای پیشنهادی برای انطباق کارکردهای مدیریت منابع انسانی با انتظارات این نسل ارائه شدند نتیجه‌گیری: توجه به انتظارات شغلی نسل زد و انطباق کارکردهای مدیریت منابع انسانی با این انتظارات، موجب ارتقای اثربخشی مدیریت منابع انسانی، افزایش رضایت و تعهد شغلی و در نهایت بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 4 2026 12 22 Examining tribalism’s impact on HRM effectiveness in Iraqi public organizations through employee competency mediation and merit-based management moderation تأثیر حکمرانی قبیله‌ای بر اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در دستگاه‌های دولتی عراق: نقش میانجی شایستگی کارکنان و تعدیل‌گر شایسته‌سالاری 246620 10.22034/jhcad.2026.585774.1074 FA روح اله نوری دانشیار گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران 0000-0003-2453-4683 مریم طهرانی دانشیار گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران یوسف وکیلی دانشیار گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران 0000-0003-3047-4760 قاسم علی رحیمه فرطوسی دانشجوی دکتری، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران Journal Article 2026 06 08 Background & Purpose: Tribal governance, encompassing nepotism, cronyism, wasta, and administrative patrimonialism, is a major barrier to effective human resource management (HRM) in Middle Eastern public organizations. However, empirical evidence on its effects remains limited. This study examines the impact of tribal governance on HRM effectiveness and organizational performance in Iraqi public sector organizations, considering the mediating role of employee competency and the moderating role of organizational meritocracy. Methodology: This applied, quantitative, cross-sectional study surveyed managers and senior officials in Iraqi governmental organizations. Using proportionate stratified random sampling, 414 valid questionnaires were collected. Data were analyzed through structural equation modeling (SEM), while mediation and moderation effects were tested using Bootstrap and hierarchical regression techniques. Findings: Tribal governance had significant negative effects on HRM effectiveness, employee competency, and organizational performance. Employee competency partially mediated the relationship between HRM practices and organizational performance, accounting for 53.4% of the total indirect effect. Organizational meritocracy significantly weakened the adverse effect of tribal governance on HRM effectiveness (βinteraction = +0.24, ΔR² = 0.06), reducing its negative impact by approximately 53% in highly meritocratic organizations. The model demonstrated satisfactory explanatory power, particularly for organizational performance (R² = 0.61). Conclusion: Tribal governance undermines merit-based HRM practices, weakens employee competency, and ultimately diminishes organizational performance. Organizational meritocracy serves as an important protective mechanism that mitigates these adverse effects. The findings highlight the need for structural reforms in recruitment, promotion, and performance appraisal systems to strengthen administrative effectiveness in Iraq. زمینه و هدف: حکمرانی قبیله‌ای، متشکل از نپوتیسم، کرونیسم، واسطه‌گری و پاتریمونیالیسم اداری، از مهم‌ترین موانع اثربخشی مدیریت منابع انسانی در کشورهای خاورمیانه است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر حکمرانی قبیله‌ای بر اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، با توجه به نقش میانجی شایستگی کارکنان و نقش تعدیل‌گر شایسته‌سالاری سازمانی در دستگاه‌های دولتی عراق انجام شد. روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت کمّی و از نوع پیمایشی-مقطعی است. جامعه آماری شامل مدیران، معاونان و کارشناسان ارشد سازمان‌های دولتی عراق بود که از میان آنان ۴۱۴ پرسشنامه معتبر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای گردآوری شد. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه ۱۱۶ گویه‌ای و مدل‌یابی معادلات ساختاری در نرم‌افزار آموس تحلیل شدند. آزمون میانجی‌گری با روش بوت‌استرپ و آزمون تعدیل‌گری با رگرسیون سلسله‌مراتبی انجام گرفت. یافته‌ها: نتایج نشان داد حکمرانی قبیله‌ای تأثیر منفی و معناداری بر اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی، شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. شایستگی کارکنان به‌طور جزئی رابطه میان رویه‌های منابع انسانی و عملکرد سازمانی را میانجی‌گری می‌کند. همچنین شایسته‌سالاری سازمانی اثر منفی حکمرانی قبیله‌ای بر رویه‌های منابع انسانی را تعدیل می‌کند؛ به‌گونه‌ای که در سازمان‌های دارای سطح بالای شایسته‌سالاری، شدت این اثر مخرب حدود ۵۳ درصد کاهش می‌یابد. توان تبیین مدل برای عملکرد سازمانی نیز مطلوب بود (R²=0.61). نتیجه‌گیری: حکمرانی قبیله‌ای با تضعیف رویه‌های شایسته‌محور منابع انسانی، موجب فرسایش سرمایه انسانی و کاهش عملکرد سازمانی می‌شود. تقویت شایسته‌سالاری می‌تواند نقش حفاظتی مؤثری در کاهش این پیامدها ایفا کرده و مبنایی برای اصلاحات نظام اداری عراق فراهم آورد.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 4 2026 12 22 Developing a Learner-Centered Academic Governance Model in Higher Education: A Case Study of Shahid Sattari University of Aeronautical Sciences and Technologies تدوین مدل حکمرانی آکادمیک یادگیرنده‌محور در آموزش عالی: مورد مطالعه دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری 247154 10.22034/jhcad.2026.247154 FA علیرضا تنهایی استادیار گروه مدیریت آموزش عالی، دانشکده علوم پایه، دانشگاه علوم و فنون فارابی، تهران، ایران علی امینی باغ دانشجوی دکتر برنامه ریزی، توسعه آموزش عالی روه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه کردستان، سنندج، ایران Journal Article Background & Purpose: Academic governance refers to the set of structures, relationships, and processes that organize how universities are directed, how decisions are made, and how stakeholders participate in academic affairs. It plays a significant role in enhancing quality, accountability, and effectiveness in higher education systems. Adopting a learner-centered approach in academic governance can improve the learning experience, strengthen academic participation, and enhance educational and organizational performance. Accordingly, the present study was conducted to develop a learner-centered academic governance model in higher education, with particular emphasis on Shahid Sattari University of Aeronautical Engineering. Methodology: The research adopted a qualitative approach using the systematic grounded theory method proposed by Strauss and Corbin. The participants of the study consisted of faculty members at Shahid Sattari University of Aeronautical Sciences and Technologies. Through purposive sampling, 15 faculty members were selected to take part in the study. Data were collected using in-depth semi-structured interviews and analyzed through the three stages of open, axial, and selective coding. Findings: The results indicated that the causal factors influencing the establishment of learner-centered academic governance at Shahid Sattari University include: military hierarchy and command structure, national security and strategic priorities, uniformity and standardization, professional training and development, and a culture of research innovation. The intervening factors comprised scientific capacity building, participatory organizational culture, and empowering academic leadership. The mediating factors included the university’s visionary and mission-oriented perspective, financial resource management, and networking and communication systems. The core phenomenon identified in the study was the concept of learner-centered academic governance. Moreover, the strategies identified encompassed strategic partnerships, technological integration, professional academic development, establishment of specialized military research centers, and the creation of research opportunities for both faculty and students. The outcomes of implementing learner-centered academic governance included enhanced national security, improved quality of education and research, increased adaptability to change, effective responsiveness to social and security challenges, enhanced employability of graduates, strengthened knowledge-based culture, and elevated academic reputation of the university. Conclusion: The findings showed that learner-centered academic governance at Shahid Sattari University requires simultaneous attention to structural, managerial, and educational dimensions. The proposed model can provide a basis for rethinking university governance practices and for improving educational quality, strengthening participation, and enhancing organizational resilience in specialized educational settings. چکیده زمینه و هدف: حکمرانی آکادمیک به مجموعه سازوکارها، روابط و فرایندهایی اشاره دارد که چگونگی هدایت، تصمیم‌گیری و مشارکت ذی‌نفعان را در دانشگاه سامان می‌دهد و نقش مهمی در ارتقای کیفیت، پاسخگویی و اثربخشی نظام آموزش عالی دارد. توجه به رویکرد یادگیرنده‌محور در حکمرانی آکادمیک می‌تواند زمینه‌ساز بهبود تجربه یادگیری، افزایش مشارکت دانشگاهی و ارتقای عملکرد آموزشی و سازمانی شود. بر این اساس، تحقیق حاضر به‌منظور تدوین مدل حکمرانی آکادمیک یادگیرنده‌محور در آموزش عالی، با تأکید بر دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، انجام شده است. تحقیق حاضر به منظور تدوین مدل حکمرانی آکادمیک یادگیرنده‌محور در آموزش عالی به طور خاص در دانشگاه علوم‌وفنون دریایی شهید ستّاری انجام شده است. روش‌شناسی: رویکرد تحقیق کیفی و از راهبرد گراندد تئوری سیستماتیک اشتراوس و کوربین بهره گرفته شد. مشارکت‌کنندگان تحقیق را اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم‌وفنون دریایی شهید ستّاری تشکیل دادند. از طریق شیوه نمونه‌گیری هدفمند 15 نفر از استادان این دانشگاه در تحقیق مشارکت‌ داده شدند. از مصاحبه‌ نیمه‌ساختاریافته عمیق به‌عنوان ابزار گردآوری داده‌ها استفاده به عمل آمد. تحلیل داده‌ها به شیوه کدگذاری سه‌مرحله‌ای باز، محوری و گزینشی صورت پذیرفت. یافته‌ها: یافته‌های حاکی از آن بود که عوامل علِّی تأثیرگذاری برای ایجاد حکمرانی آکادمیک یادگیرنده‌محور در دانشگاه شهید ستّاری شامل: سلسله مراتب نظامی و ساختار فرماندهی، امنیت ملی و اولویت‌های استراتژیک، یکنواختی و استانداردسازی، آموزش و توسعه حرفه‌ای و فرهنگ نوآوری تحقیق بود. عوامل مداخله‌ای شامل: ظرفیت‌سازی علمی، فرهنگ سازمانی مشارکتی و رهبری آکادمیک توانمندساز بود. همچنین عوامل میانجی‌گر مشتمل بر بینشمندی و مأموریت‌گرایی دانشگاه، مدیریت منابع مالی و ارتباطات و شبکه‌سازی بود. پدیده محوری پژوهش مفهوم حکمرانی آکادمیک یادگیرنده‌محور بود. افزون بر این راهبردها دربرگیرنده مشارکت‌های استراتژیک، یکپارچه‌سازی فناوری، توسعه علمی حرفه‌ای، ایجاد مراکز تخصصی پژوهشی در حوزه‌های نظامی و ایجاد فرصت‌های پژوهشی برای دانشجویان و اساتید بود. پیامدهای ایجاد پدیده حکمرانی آکادمیک یادگیرنده‌محور شامل: ارتقای امنیت ملی، بهبود کیفیت آموزش و پژوهش، افزایش انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات، پاسخگویی مؤثر به چالش‌های اجتماعی و امنیتی، افزایش توانمندی‌های استخدامی فارغ‌التحصیلان، تقویت فرهنگ دانش بنیان و ارتقای اعتبار علمی دانشگاه بود. نتیجه‌گیری: یافته‌های پژوهش نشان داد حکمرانی آکادمیک یادگیرنده‌محور در دانشگاه شهید ستاری مستلزم توجه هم‌زمان به ابعاد ساختاری، مدیریتی و آموزشی است. این مدل می‌تواند مبنایی برای بازاندیشی در شیوه‌های حکمرانی دانشگاهی و نیز بهبود کیفیت آموزش، تقویت مشارکت و ارتقای تاب‌آوری سازمانی در محیط‌های آموزشی تخصصی فراهم سازد.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 2 4 2026 12 22 Reducing burnout in critical situations by using digital technologies (Internet of Things, remote monitoring, artificial intelligence): Studying the moderating role of individual resilience کاهش فرسودگی شغلی در شرایط بحرانی با به‌کارگیری فناوری‌های دیجیتال(اینترنت اشیاء، پایش از راه دور، هوش مصنوعی): مطالعه نقش تعدیل‌گر تاب آوری فردی 247148 10.22034/jhcad.2026.580942.1065 FA مهدیه حقیقت کارشناسی‌ارشد مدیریت صنعتی، گروه مدیریت صنعتی و فنّاوری، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. 0009-0009-9824-0902 امیراحسان زاهدی گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اراک، اراک، ایران 0000-0001-9491-9023 Journal Article 2026 05 09 Background & Purpose: The expansion of digital technologies in complex and high-risk industries, while improving efficiency and safety, can affect the psychological consequences of the workplace, including employee burnout. In such circumstances, individual capacities such as resilience play an important role in how employees deal with job pressures. The aim of the present study is to investigate the effect of digital technologies on employee burnout in the oil, gas, and petrochemical industry of Markazi Province and to explain the moderating role of individual resilience in this regard. Methodology: This research is applied in terms of purpose and quantitative in terms of methodology and is descriptive-correlational in nature and was conducted using structural equation modeling. The statistical population included employees of the oil, gas, and petrochemical industry of Markazi Province, from whom 250 people were selected using snowball sampling. Data were collected through questionnaires based on a five-point Likert scale and analyzed using SmartPLS software. Findings: The findings showed that digital technologies have a negative and significant effect on employee burnout, and among the components studied, artificial intelligence showed the greatest reduction effect on burnout, followed by remote monitoring and the Internet of Things. The results also indicate that individual resilience plays a significant moderating role in the relationship between digital technologies and burnout. Conclusion: Overall, the development and application of new technologies, along with strengthening the psychological capacities of employees, can help reduce job pressures and improve the quality of the work environment in industries. زمینه و هدف: گسترش فناوری‌های دیجیتال در صنایع پیچیده و پرریسک، ضمن بهبود کارایی و ایمنی، می‌تواند پیامدهای روان‌شناختی محیط کار، از جمله فرسودگی شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. در چنین شرایطی، ظرفیت‌های فردی مانند تاب‌آوری، نقش مهمی در نحوه مواجهه کارکنان با فشارهای شغلی ایفا می‌کند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر فناوری‌های دیجیتال بر فرسودگی شغلی کارکنان صنعت نفت، گاز و پتروشیمی استان مرکزی و تبیین نقش تعدیل‌گر تاب‌آوری فردی در این رابطه است. روش‌شناسی: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش‌شناسی، کمی و از نوع توصیفی–همبستگی بوده و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام شده است. جامعه آماری شامل کارکنان صنعت نفت، گاز و پتروشیمی استان مرکزی بود که از میان آن‌ها 250 نفر به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انتخاب شدند. داده‌ها از طریق پرسشنامه‌های مبتنی بر مقیاس پنج‌درجه‌ای لیکرت گردآوری و با بهره‌گیری از نرم‌افزار اسمارت پی.ال.اس تحلیل شدند. یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد فناوری‌های دیجیتال اثر منفی و معناداری بر فرسودگی شغلی کارکنان دارند و در میان مؤلفه‌های بررسی‌شده، هوش مصنوعی بیشترین تأثیر کاهشی را بر فرسودگی شغلی نشان داد و پس از آن پایش از راه دور و اینترنت اشیاء قرار گرفتند. همچنین، نتایج بیانگر آن است که تاب‌آوری فردی نقش تعدیل‌گر معناداری در رابطه میان فناوری‌های دیجیتال و فرسودگی شغلی ایفا می‌کند. نتیجه‌گیری: در مجموع، توسعه و به‌کارگیری فناوری‌های نوین در کنار تقویت ظرفیت‌های روان‌شناختی کارکنان، می‌تواند به کاهش فشارهای شغلی و ارتقای کیفیت محیط کار در صنایع کمک کند.