دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 3 1 2026 03 21 Designing a Comprehensive Gamification-Based Training Model for Human Resource Management in the Isfahan Province Electricity Distribution Company طراحی مدل جامع آموزش مبتنی بر بازی‌وارسازی در مدیریت منابع انسانی شرکت توزیع برق استان اصفهان 247924 10.22034/jhcad.2026.588975.1084 FA سید محسن زارع گروه مدیریت، واحد نجف آباد ، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران 0000-0002-6830-265X امید بهمن زیاری دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد 0009-0009-4674-3057 Journal Article 2026 06 28 Background & Purpose: The growing complexity and safety sensitivity of the electricity distribution industry have made designing gamification-based human resource training and development systems a priority. Traditional learning methods often face limitations in promoting learner engagement and transferring learning to the workplace. This study aims to propose a comprehensive gamification-based training model tailored to the human resource management challenges of this industry. Methodology: First, the theoretical foundations of gamification, experiential learning, organizational training, and safety management are reviewed. Then, skill requirements, job conditions, operational requirements, and training outcomes related to human resource management in the electricity distribution industry are analyzed. Based on the results of this stage, the components and conceptual relationships of the model are identified, and a comprehensive gamification-based training model is designed. Finally, the proposed model is preliminarily assessed in a limited operational context in terms of feasibility, conceptual coherence, and alignment with training needs. Findings: The research resulted in an integrated model with the potential to link training, safe behavior, and performance data. Components such as skill competitions, AR/VR simulators, a safety club, and a reward system could provide a framework for evidence-based HR decisions. Conclusion: The proposed model provides a framework to transform static training into a continuous, data-driven system, potentially fostering practical competence and a safety culture. However, since the study follows a design-based approach, these results highlight the model’s capabilities and implementation potential rather than a definitive proof of long-term organizational impact, which requires large-scale longitudinal validation. زمینه و هدف: با توجه به پیچیدگی عملیات و حساسیت بالای ایمنی در صنعت توزیع برق، طراحی نظام‌های آموزش و توسعه منابع انسانی به یک ضرورت تبدیل شده است. روش‌های آموزشی سنتی غالباً از نظر مشارکت یادگیرندگان و انتقال یادگیری به محیط واقعی کار با محدودیت مواجه‌اند. هدف این پژوهش، ارائه یک مدل جامع آموزش مبتنی بر بازی‌وارسازی متناسب با چالش‌های مدیریت منابع انسانی در این صنعت است. روش‌شناسی: در این مطالعه، ابتدا مبانی نظری مرتبط با بازی‌وارسازی، یادگیری تجربی، آموزش سازمانی و مدیریت ایمنی بررسی می‌شود. سپس نیازهای مهارتی، شرایط شغلی، الزامات عملیاتی و پیامدهای آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی در صنعت توزیع برق تحلیل می‌گردد. بر اساس نتایج حاصل از این مرحله، مؤلفه‌ها و روابط مفهومی مدل شناسایی و مدل جامع آموزش مبتنی بر بازی‌وارسازی طراحی می‌شود. در مرحله پایانی، مدل پیشنهادی در یک محیط عملیاتی محدود از نظر قابلیت اجرا، انسجام مفهومی و تناسب با نیازهای آموزشی مورد ارزیابی اولیه قرار می‌گیرد. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش به طراحی مدلی یکپارچه انجامید که پتانسیل پیوند دادن آموزش، رفتار ایمن و داده‌های عملکردی را داراست. اجزای مدل شامل رقابت‌های مهارتی، شبیه‌سازهای مجازی، باشگاه ایمنی و نظام پاداش، در صورت پیاده‌سازی سیستماتیک، می‌توانند بستر لازم را برای تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد فراهم کنند. نتیجه‌گیری: مدل پیشنهادی با ارائه ساختاری برای تبدیل آموزش‌های سنتی به یادگیری مستمر و داده‌محور، زمینه ارتقای شایستگی کارکنان و تقویت فرهنگ ایمنی را فراهم می‌کند. با این حال، اثربخشی قطعی و پایدار آن مستلزم پیاده‌سازی در ابعاد گسترده‌تر و پایش بلندمدت شاخص‌های عملکردی است.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 3 1 2026 03 21 "Design of an Intelligent Human Capital Management Model Using Big Data Analytics in Knowledge-Based Organizations" طراحی مدل مدیریت هوشمند سرمایه انسانی با استفاده تحلیل کلان‌داده در سازمان‌های دانش‌بنیان 247979 10.22034/jhcad.2026.593817.1105 FA علی مهدی معاون مدیر کل دفتر پژوهشهای کاربردی مرکز آموزش مدیریت دولتی 0009-0004-6287-304X Journal Article 2026 07 26 However, many organizations still lack a coherent and process oriented framework for transforming human resource data into intelligent managerial decisions. The aim of this study is to identify the components of smart human capital management and to develop a practical process based model grounded in data analytics. This research adopts a qualitative approach and draws on the analysis of previous studies and international experiences in the field of HR analytics. The findings indicate that smart human capital management is based on a set of interrelated components that can be categorized into four main dimensions: data infrastructure, intelligent data analytics, human capital management functions, and organizational and governance requirements. Based on these components, a five stage process model was developed, including the collection and integration of human capital data, intelligent data analytics, analytics based managerial decision making, implementation of intelligent managerial actions, and continuous monitoring, feedback, and learning. The model demonstrates that the real value of HR data analytics is realized when a dynamic and learning cycle is established among data, analytics, managerial decisions, and organizational actions. The findings also highlight that the successful implementation of smart human capital management depends not only on analytical tools but also on factors such as data quality, a data driven culture, the development of analytical competencies, and adherence to data governance principles. The proposed model can serve as an operational framework for organizations seeking to transition toward data driven human capital management. بسیاری از سازمان‌ها هنوز فاقد چارچوبی منسجم برای تبدیل داده‌های منابع انسانی به تصمیمات مدیریتی هوشمند هستند. هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه‌های مدیریت هوشمند سرمایه انسانی و ارائه یک الگوی فرآیندی کاربردی مبتنی بر تحلیل داده‌ها است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از تحلیل محتوای نظام‌مند انجام شد. در این راستا، منابع علمی و تجارب منتخب داخلی و بین‌المللی در حوزه تحلیل داده‌های منابع انسانی به‌صورت هدفمند گردآوری و پس از غربالگری، ۳۱ منبع مرتبط برای تحلیل انتخاب شد. سپس داده‌های متنی با بهره‌گیری از تحلیل مضمون و سنتز مفهومی، کدگذاری، طبقه‌بندی و در قالب مؤلفه‌ها و ابعاد اصلی مدیریت هوشمند سرمایه انسانی سامان‌دهی شدند. یافته‌ها نشان داد که مدیریت هوشمند سرمایه انسانی بر مجموعه‌ای از مؤلفه‌های به‌هم‌پیوسته استوار است که در چهار بعد اصلی شامل زیرساخت داده، تحلیل هوشمند داده‌ها، کارکردهای مدیریتی سرمایه انسانی و الزامات سازمانی و حاکمیتی قابل دسته‌بندی هستند. بر این اساس، یک مدل فرآیندی پنج‌مرحله‌ای شامل گردآوری و یکپارچه‌سازی داده‌های سرمایه انسانی، تحلیل هوشمند داده‌ها، تصمیم‌سازی مدیریتی مبتنی بر تحلیل، اجرای اقدامات مدیریتی هوشمند و پایش، بازخورد و یادگیری مستمر طراحی شد. نتایج نشان می‌دهد ارزش واقعی تحلیل داده‌های منابع انسانی زمانی تحقق می‌یابد که میان داده، تحلیل، تصمیم و اقدام مدیریتی، چرخه‌ای پویا و یادگیرنده برقرار شود. همچنین موفقیت این رویکرد به کیفیت داده، فرهنگ داده‌محور، شایستگی‌های تحلیلی و حاکمیت داده وابسته است.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 3 1 2026 03 21 Identification and Prioritization of Employee Productivity Components Based on Workplace Spirituality Using Meta-Synthesis and the Analytic Network Process شناسایی و رتبه بندی مولفه های بهره‌وری کارکنان مبتنی بر معنویت در محیط کار با رویکرد فراترکیب و فرایند تحلیل شبکه 247923 10.22034/jhcad.2026.589103.1085 FA زینت عرفانی دکنری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران 0009-0003-6618-8456 علی داوری عضو هیات علمی ، دانشیار، دانشکده کارآفرینی، دانشگاه تهران، تهران، ایران 0000-0002-3304-8970 Journal Article 2026 06 29 Background and Objective: Military organizations face various challenges , including declining employee productivity. Since workplace spirituality can enhance employee productivity by strengthening intrinsic motivation, commitment, and the alignment of individual and organizational values, the aim of this study was to identify and prioritize the components of employee productivity based on workplace spirituality in military organizations. The novelty of this study lies in identifying the workplace spirituality components that have the greatest conceptual correspondence with employee productivity components. Methods: In the qualitative phase, a meta-synthesis approach and a systematic literature review were conducted. Of the 286 studies initially identified from domestic and international databases, 41 studies met the inclusion criteria and were selected for analysis. The meta-synthesis enabled the comprehensive identification of the relevant components. In the quantitative phase, the extracted components were weighted and prioritized based on expert judgments using the Analytic Network Process. Results: The findings led to the extraction of 56 initial codes, 15 concepts, and 14 dimensions. Employee productivity comprised individual, structural, managerial, organizational, environmental, job-related, and welfare dimensions. Workplace spirituality included capability development, organizational trust, internal cohesion, organizational support, spiritual commitment, team cohesion, and technical and operational communication. These components were subsequently weighted and prioritized based on expert opinions. Conclusion: The findings showed that the extracted components provide a scientific basis for prioritizing human resource management policies and programs in military organizations. Applying these components can enhance the effectiveness of human capital investments, improve managerial decision-making, aand the more effective execution of defense and security missions. زمینه و هدف: سازمان‌های نظامی با چالش‌هایی ازجمله کاهش بهره‌وری کارکنان مواجه‌اند. ازآنجاکه معنویت در محیط کار با تقویت انگیزش درونی، تعهد و همسویی ارزش‌های فردی و سازمانی می‌تواند بهره‌وری کارکنان را ارتقا دهد، هدف این پژوهش شناسایی و رتبه‌بندی مؤلفه‌های بهره‌وری کارکنان مبتنی بر معنویت در محیط کار در سازمان‌های نظامی است. نوآوری پژوهش در شناسایی مؤلفه‌های معنویت در محیط کار با بیشترین تناظر با مؤلفه‌های بهره‌وری کارکنان است. روش: در بخش کیفی، با استفاده از روش فراترکیب و مرور نظام‌مند مطالعات منتشرشده در پایگاه‌های اطلاعاتی معتبر داخلی و خارجی، از میان 286 مطالعه، پس از اعمال معیارهای ورود و خروج، 41 مطالعه انتخاب شد. فراترکیب امکان شناسایی جامع مؤلفه‌ها را فراهم ساخت. در بخش کمی، مؤلفه‌های استخراج‌شده با استفاده از نظر خبرگان و فرایند تحلیل شبکه وزن‌دهی و رتبه‌بندی شدند. یافته‌ها: نتایج به استخراج ۵۶ کد اولیه، ۱۵ مفهوم و ۱۴ بعد منجر شد. مؤلفه‌های بهره‌وری کارکنان شامل ابعاد فردی، ساختاری، مدیریتی، سازمانی، محیطی، شغلی و رفاهی و مؤلفه‌های معنویت در محیط کار شامل توسعه توانمندی‌ها، اعتماد سازمانی، انسجام درونی، حمایت سازمانی، تعهد معنوی، همبستگی تیمی و ارتباطات فنی و عملیاتی بودند. سپس این مؤلفه‌ها بر اساس نظر خبرگان وزن‌دهی و اولویت‌بندی شدند. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد مؤلفه‌های استخراج‌شده، پشتوانه‌ای علمی برای اولویت‌بندی سیاست‌ها و برنامه‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های نظامی فراهم می‌آورند. بهره‌گیری از این مؤلفه‌ها می‌تواند اثربخشی سرمایه‌گذاری بر منابع انسانی را افزایش دهد، بستر ارتقای آمادگی سازمانی و اجرای اثربخش‌تر مأموریت‌های دفاعی و امنیتی را فراهم کند.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 3 1 2026 03 21 Designing a Model of Quiet Quitting Components for Manufacturing Organizations Using a Meta-Synthesis Approach طراحی الگوی مؤلفه ‌های استعفای خاموش در سازمان های تولیدی با استفاده از رویکرد فراترکیب 247980 10.22034/jhcad.2026.589144.1086 FA محسن اکبری گروه مدیریت، دانشکده ی مدیریت و اقتصاد، دانشگاه گیلان، رشت، ایران 0000-0003-1884-6656 هانی نیکوکار گوهری گروه مدیریت، دانشکده ی مدیریت و اقتصاد، دانشگاه گیلان، رشت، ایران 0009-0000-2442-2783 Journal Article 2026 06 29 Background and Purpose: Quiet Quitting, as an emerging concept, leads to the silent withdrawal of employees from work and severely affects the Employees productivity in manufacturing organizations. Therefore, the current study was conducted with the aim of designing a model of Quiet Quitting components for manufacturing organizations. Methodology: The current qualitative research orientation was fundamental-applied, research strategy, thematic analysis, research paradigm, interpretive, and the data collection method, a meta-synthesis library. In the present meta-synthesis study, the research literature was systematically reviewed, so that keywords regarding Quiet Quitting were raised and searched in various databases in the time horizon of 2022 to 2026, and 437 study were downloaded during the searches, and 51 studies were selected with a specific algorithm and the content of the selected studies was thematically analyzed. Findings: Using thematic analysis 15 components were obtained: passive behaviors, job Reluctance, purposeful silence, biased boundary management, life-centeredness, selfish formalism, Isolationaly attitudes, Withdrawal behaviors, Low team dynamics, time wasting, vindictive(Protestingly) behaviors, work burnout, negative hiddenly perceptions, self-centered indifference, and organization-centered indifference. Conclusion: The contribution of the current study was in two main areas. First, it helps to understand and accumulate knowledge in the field of Quiet Quitting by expanding theoretical knowledge and increasing the inclusion of human knowledge about the components of Quiet Quitting . Second, it facilitates the management of this organizational phenomenon in manufacturing organizations by developing a comprehensive and practical model in the form of the most important components of Quiet Quitting. زمینه و هدف: استعفای خاموش به عنوان مفهومی نوظهور منجر به کناره‌گیری خاموش کارکنان از کار می شود و بهره‌وری کارکنان در سازمان های تولیدی را شدیداً تحت شعاع قرار می دهد. بنابراین، پژوهش کنونی با هدف طراحی الگوی مؤلفه ‌های استعفای خاموش انجام شده است. روش ‌شناسی: جهت ‌گیری پژوهش کیفی کنونی، بنیادی-کاربردی، راهبرد پژوهش، تحلیل مضمون، پارادایم پژوهش، تفسیری و روش گرد‌آوری داده، کتابخانه‌ای از نوع فراترکیب بود. در مطالعة فراترکیب حاضر ادبیات پژوهش به ‌طور نظام‌مند مرور و کلید واژه هایی دربارة استعفای خاموش مطرح و در اُفق زمانی سال های 2022 تا 2026 در پایگاه های دادة مختلف جست ‌و جو و طی جست ‌و جو ها 437 مطالعه دانلود و با یک الگوریتم خاص 51 مطالعه انتخاب و محتوای مطالعات منتخب تحلیل مضمون شد. یافته ها: بکارگیری تحلیل مضمون منجر به شکل‌گیری 15 مولفة رفتارهای منفعلانه، بی میلی شغلی، سکوت هدفمند، مدیریت مرزی جانبدارانه، مرکزیت زندگی، رسمیت گرایی خودخواهانه، نگرش های جدایی طلبانه، رفتارهای گوشه گیرانه، پویایی های تیمی اَندک، هدردادن زمان، رفتارهای انتقام جویانه(معترضانه)، فرسودگی کاری، ادراک های مخفیانه منفی، بی تفاوتی خود-محور و بی تفاوتی سازمان-محور شد. نتیجه‌گیری: سهم‌ یاری پژوهش کنونی در دو حیطة اصلی بود. نخست اینکه با توسعة دانش نظری و افزایش شمول دانش بشری دربارة مؤلفه ‌های استعفای خاموش به فهم و انباشت دانش در زمینة استعفای خاموش کمک می کند. دوم اینکه با تدوین الگوی جامع و کاربردی در قالب مهم ترین مؤلفه ‌های استعفای خاموش، مدیریت این عاضه سازمانی را در سازمان های تولیدی تسهیل می نماید.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 3 1 2026 03 21 Identifying trends and explaining their consequences on AJA's human capital using a cognitive and soft threat approach شناسایی روندها و تبیین پیامدهای آنها بر سرمایه های انسانی آجا با رویکرد تهدیدات شناختی ونرم 246612 10.22034/jhcad.2026.586127.1075 FA علی فرهادی دانشیار دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران. 0000-0002-2136-7325 حسین نامدار استادیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی شهید ستاری، تهران، ایران 0009-0007-6676-2648 سعید تبرزاد دانشجوی دکتری مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران محسن رحمانی استادیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت و کمیسر دریایی، دانشگاه علوم دریایی امام خمینی (ره)، نوشهر، ایران. Journal Article 2026 06 10 Background & Purpose: The main goal of this research is to identify trends in various fields and explain their cognitive consequences on Aja's human capital. Methodology: The research type is applied in terms of purpose and exploratory in nature, which was carried out in two phases using the environmental monitoring method and the cycle model. The research sources for the first phase include; theoretical foundations related to the subject and experts, and the method of selecting sources was contingent and available. The statistical population of the research was 10 experts in the field of study who were selected using a purposeful method. Findings: The results of the research indicate that existing trends can be classified into four areas: technological, political, economic, and social and cultural. The consequences of these macro trends were identified in two layers, and then logical solutions to deal with them were identified and explained with the participation of experts. Conclusion: The results of this research enable managers and commanders and institutions in charge of human resources (deputy of education and training and human resources) as well as cultural and regulatory institutions (political belief and information protection) to predict the changes of the important trends identified that have a significant impact on the recognition of Aja's human capital and to plan and follow up their strategies, plans and actions accordingly. زمینه و هدف: هدف اصلی این تحقیق شناسایی روندهای موجود در حوزه های مختلف و تبیین پیامدهای شناختی آنها بر سرمایه های انسانی آجا می‌باشد. روش‌شناسی: نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت جزء پژوهش های اکتشافی است که در دو فاز با استفاده از روش پایش محیطی و الگوی چرخه انجام‌شده است. منابع پژوهش برای فاز اول شامل؛ مبانی نظری مرتبط با موضوع و خبرگان می‌باشد و روش انتخاب منابع از نوع اقتضائی و در دسترس بوده است. جامعه آماری پژوهش تعداد 10 نفر از خبرگان حوزه مورد مطالعه بودند که به روش هدفمند انتخاب شدند یافته‌ها: .نتایج تحقیق حاکی از آن است که روندهای موجود را می توان در چهار حوزه فناوری، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی طبقه بندی نمود که پیامدهای این کلان‌روندها در دو لایه شناسایی شد و سپس راهکارهای مواجه منطقی با آنها نیز با مشارکت خبرگان شناسایی و تبیین گردیدند. نتیجه‌گیری: نتایج این تحقیق مدیران و فرماندهان و نهادهای متولی حوزه منابع انسانی (معاونت تربیت و آموزش و معاونت نیروی انسانی) و همچنین نهادهای فرهنگی و نظارتی (عقیدتی سیاسی و حفاظت اطلاعات) را قادر می‌سازد تا با رصد تحولات روندهای مهم شناسایی شده که تأثیر قابل‌توجهی بر شناخت سرمایه های انسانی آجا دارند را پیش‌بینی و راهبردها، برنامه ها و اقدامات خود را متناسب با آنها برنامه ریزی و پیگیری نمایند.

دانشگاه هوایی شهید ستاری دانشکده مدیریت ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی 3115-8536 3 1 2026 03 21 Identify and Leveling the Negative Consequences of Idiosyncratic Deals Using an Interpretive Structural Modeling شناسایی و سطح‌بندی پیامدهای منفی قراردادهای کاری نامتعارف با رویکرد مدل‌سازی ساختاری تفسیری 247925 10.22034/jhcad.2026.587446.1080 FA محمد مرادیان مدیریت کسب و کار گرایش رفتار سازمانی و منابع انسانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران. مریم احمدی زهرانی استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران. 0000-0002-3512-0163 مهدی سبک رو گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری، دانشگاه یزد، یزد، ایران. Journal Article 2026 06 18 Idiosyncratic deals (i-deals) are currently regarded as one of the most important instruments of a differentiation approach in human resource management practices. The increasing prevalence of these agreements constitutes a direct response to organizations’ growing concerns about retaining their best talent. By using this strategic tool, organizations seek to meet the unique needs of their key employees and to sustain their competitive advantage in the labor market. This study was conducted to identify and prioritize the consequences of idiosyncratic deals and to map the relationships among them. This study is a descriptive survey with an applied orientation. First, the negative consequences of idiosyncratic deals were extracted from the relevant literature. Using the fuzzy Delphi technique, the final set of negative consequences was selected by a panel of academic experts and human resource managers and then structured based on Interpretive Structural Modeling (ISM). Finally, these negative consequences were examined using MICMAC analysis. Findings: Based on the study’s findings, the most influential negative consequences of idiosyncratic deals are workplace injustice, an increased emphasis on individualism in society, and imbalances in employees’ bargaining power. These consequences should therefore be examined as the highest-priority concerns. The findings indicate that, in addition to facilitating the attraction and retention of key employees, idiosyncratic deals may also generate significant negative outcomes, including workplace injustice, the reinforcement of individualism, and imbalances in employees’ bargaining power. Accordingly, HR managers should establish transparent criteria for granting such agreements and develop fairness-oriented mechanisms to prevent the emergence of perceived discrimination. قراردادهای نامتعارف بهعنوان توافقات استخدامی فردی‌شده میان کارکنان و کارفرما، در حال حاضر یکی از مهم‌ترین ابزارهای رویکرد تمایز در رویه‌های مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شوند. ظهور فزاینده این قراردادها پاسخی مستقیم به نگرانی‌های رو به رشد سازمان‌ها در خصوص حفظ و ماندگاری بهترین استعدادها است. سازمان‌ها بااستفاده از این ابزار استراتژیکی تلاش می‌کنند تا نیازهای منحصر به فرد کارکنان کلیدی خود را تأمین کرده و مزیت رقابتی خود را در بازار کار حفظ نمایند. این پژوهش با هدف شناسایی و سطح‌بندی پیامدهای قراردادهای نامتعارف و همچنین ترسیم روابط بین آن‌ها انجام شده است. این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و با ماهیت کاربردی است. در این پژوهش پیامدهای منفی قراردادهای نامتعارف از ادبیات موضوع استخراج و بااستفاده از تکنیک دلفی فازی پیامدهای منفی نهایی توسط خبرگان دانشگاهی و مدیران منابع انسانی انتخاب و براساس تکنیک مدل‌سازی ساختاری تفسیری ساختارمند شدند. درنهایت بااستفاده از تحلیل MICMAC مورد بررسی قرار گرفت. باتوجه به یافته‌های پژوهش پیامدهای منفی قراردادهای نامتعارف «بی‌عدالتی در محل کار»، « تاکید بر فردگرایی در جامعه» و «عدم توازن در قدرت چانه‌زنی کارکنان» جزء تاثیرگذارترین پیامدهای منفی این قراردادها هستند که باید در درجه اول مورد بررسی قرار گیرند. نتایج نشان می‌دهد قراردادهای نامتعارف، علاوه بر کمک به جذب و نگهداشت کارکنان کلیدی، می‌توانند پیامدهای منفی مهمی مانند بی‌عدالتی در محل کار، تقویت فردگرایی و عدم توازن در قدرت چانه‌زنی کارکنان ایجاد کنند. بنابراین، مدیران منابع انسانی باید با تعیین معیارهای شفاف برای اعطای این توافقات و طراحی سازوکارهای عدالت‌محور، از شکل‌گیری ادراک تبعیض جلوگیری کنند.