https://www.jhcad.ir/ ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی fa daily 1 Sat, 29 Nov 2025 00:00:00 +0330 Sat, 29 Nov 2025 00:00:00 +0330 https://www.jhcad.ir/article_243298.html زمینه و هدف: کانون‌های ارزیابی به‌عنوان رویکردی ساختاریافته و چندبعدی در مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در استخدام و توسعه حرفه‌ای دارند، اما اجرای آن‌ها با چالش‌های متعدد همراه است. این پژوهش با هدف بررسی تجارب زیسته ارزیابان حرفه‌ای از چالش‌های کانون‌های ارزیابی استخدامی داوطلبان آموزگاری انجام شد تا با شناسایی موانع، زمینه ارتقای کارآمدی و روایی فرآیند گزینش فراهم شود.روش‌شناسی: این مطالعه کیفی با رویکرد پدیدارشناسی توصیفی انجام شد. جامعه پژوهش شامل ارزیابان حرفه‌ای و مدیران کانون‌های ارزیابی استخدامی آموزگاران بود. نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس معیارهایی همچون گذراندن دوره‌های تخصصی ارزیابی و حداقل یک سال تجربه عملی انجام گرفت. داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۱۰ مشارکت‌کننده گردآوری و پس از اشباع داده‌ها متوقف شد. تحلیل داده‌ها با نرم‌افزار MAXQDA (نسخه ۲۰۲۴) و روش تحلیل مضمون کلایزی (۱۹۷۸) صورت گرفت.یافته‌ها: در تحلیل داده‌ها ۶۹ کد اولیه استخراج شد که پس از پالایش به ۵۸ مفهوم نهایی کاهش یافت. این مفاهیم در قالب ۲۵ زیرمضمون و ۵ مضمون اصلی سازمان‌دهی شدند: چالش‌های ساختاری کانون، چالش‌های مرتبط با ارزیابان، چالش‌های فرآیند اجرا، چالش‌های تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، و چالش‌های سازمانی و مدیریتی.نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد که به‌کارگیری کانون‌های ارزیابی در گزینش آموزگاران با موانع ساختاری، انسانی، اجرایی و مدیریتی مواجه است. بازنگری در طراحی کانون‌ها، ارتقای صلاحیت ارزیابان، استانداردسازی اجرا و تحلیل داده‌ها و رفع کاستی‌های مدیریتی می‌تواند روایی، کارآمدی و عدالت استخدامی را بهبود بخشد و به جذب نیروهای شایسته در نظام آموزش‌وپرورش کمک کند. https://www.jhcad.ir/article_243762.html زمینه و هدف: کانون‌های ارزیابی و توسعه مدیران یکی از ابزارهای کلیدی و نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی به منظور شناسایی، ارزیابی و توسعه کارکنان به‌ویژه مدیران هستند. در سال‌های اخیر، ظهور فناوری‌های نوین به‌ویژه هوش مصنوعی، فرصت‌ها و چالش‌های جدیدی را برای کانون‌های ارزیابی و توسعه به همراه داشته است. هدف این مقاله، بررسی آینده‌های محتمل کاربرد هوش مصنوعی در این حوزه با بهره‌گیری از سناریونویسی است.روش: تحقیق از لحاظ هدف کاربردی-توسعه‌ای و از نظر ماهیت، آینده‌پژوهانه با رویکرد ترکیبی است (رویکرد اصلی پژوهش مبتنی بر سناریونویسی اکتشافی به روش GBN (شبکه جهانی کسب و کار) بوده و به منظور تعیین اهمیت و اثرگذاری عوامل و تحلیل آن‌ها از روش دلفی و تحلیل ساختاری MICMAC استفاده شده است. یافته‌ها: چهار سناریوی تدوین شده شامل:کانون‌های هوشمند انسان‌محور، کانون‌های الگوریتم‌محور ، کانون‌های محافظه‌کار سنتی، کانون‌های دوگانه و ناپایدارنتیجه‌گیری: آینده کانون‌های ارزیابی و توسعه نه به فناوری صرف، بلکه به حکمرانی هوشمند فناوری و ترکیب متوازن قضاوت انسانی و الگوریتمی وابسته است. https://www.jhcad.ir/article_243985.html زمینه و هدف: مهارت‌افزایی کارکنان، فرآیندی راهبردی برای ارتقای توانمندی‌های فردی و سازمانی در پاسخ به نیازهای عملیاتی سازمان محسوب می‌شود. پژوهش حاضر با هدف واکاوی مؤلفه‌های مهارت‌افزایی کارکنان آمادی در یک سازمان دفاعی انجام شده است.روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی انجام شد. داده‌ها از دو منبع مبانی نظری و مصاحبه با ۱۰ نفر از خبرگان علمی و سازمانی حوزه آماد و آموزش گردآوری گردید. نمونه‌گیری به صورت هدفمند قضاوتی انجام شد. روایی و پایایی با بهره‌گیری از معیارهای لینکلن و گوبا تأمین و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام گرفت.یافته‌ها: الگوی مفهومی استخراج‌شده شامل ۵ عامل اصلی و ۲۸ مؤلفه است: (۱) عوامل مؤثر و تسهیل‌کننده (شامل نظام برنامه‌ریزی آموزشی، توانمندسازی روان‌شناختی و انگیزش درونی، فرهنگ و رهبری سازمانی، پویایی محیط کار)؛ (۲) شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای (شامل مهارت‌های فنی، فردی و شناختی، ارتباطی و اجتماعی، مدیریتی و رهبری، فناورانه و پژوهشی، اخلاقی و ارزشی)؛ (۳) راهبردهای یادگیری و توسعه (شامل یادگیری مبتنی بر تجربه و عمل، همیارانه و غیررسمی، فناورانه و ترکیبی، فردمحور، رسمی، سازمانی و برون‌سازمانی)؛ (۴) موانع فرهنگی و ساختاری (ضعف در طراحی و اجرای آموزش، کمبود منابع، موانع فرهنگی و مدیریتی، شکاف در نظام جبران خدمت، فقدان حمایت روانی و سازمانی)؛ و (۵) دستاوردهای مهارت‌افزایی (ارتقای عملکرد فردی و شغلی، بهبود بهره‌وری و چابکی سازمانی، افزایش انگیزش و تعلق سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و رقابت‌پذیری).نتیجه‌گیری: الگوی ارائه‌شده چارچوبی جامع، بومی و کاربردی برای مهارت‌افزایی در سازمان‌ دفاعی مورد مطالعه است که با تأکید بر نگاه سیستمی و تعامل میان ابعاد پنج‌گانه، می‌تواند مبنای طراحی نظام‌های آموزش و توسعه، ارزیابی و به‌روزرسانی مهارت‌های کارکنان آمادی قرار گیرد. https://www.jhcad.ir/article_241359.html زمینه و هدف: با توجه به نقش تعیین‌کننده خط‌مشی‌های سرمایه انسانی در دستیابی به اهداف راهبردی و ارتقای عملکرد، پراکندگی مفهومی و تنوع شاخص‌های ارائه‌شده در مطالعات پیشین، نیازمند یکپارچه‌سازی و بازتفسیر شواهد است. هدف پژوهش حاضر، تحلیل فراترکیب خط‌مشی‌های سرمایه انسانی و صورت‌بندی ابعاد و شاخص‌های آن در ارتباط با بهبود عملکرد سازمانی است.روش‌شناسی: پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر روش فراترکیب (فرآیند هفت‌مرحله‌ای ساندلوفسکی و باروسو) انجام شد. پس از جستجوی نظام‌مند، 457 منبع شناسایی گردید و در فرایند غربالگری عنوان، چکیده و متن کامل، در نهایت 29 مطالعه برای تحلیل نهایی انتخاب شد. داده‌ها با کدگذاری و تلفیق مفاهیم هم‌پوشان تحلیل گردید.یافته‌ها: خروجی فراترکیب به استخراج و دسته‌بندی مؤلفه‌های خط‌مشی سرمایه انسانی در قالب 7 مقوله اصلی انجامید: خط‌مشی جبران خدمات، خط‌مشی ارزیابی عملکرد، برنامه‌های آموزش و بهسازی، سیاست توسعه مسیر شغلی، مدیریت مشارکتی، خلاقیت و نوآوری، و استقلال کاری.نتیجه‌گیری: بر اساس یافته‌ها، چارچوب تلفیقی ارائه‌شده می‌تواند مبنایی برای طراحی و استقرار منسجم خط‌مشی‌های سرمایه انسانی قرار گیرد و به‌عنوان الگوی مفهومی پژوهش، راهنمایی عملی برای هم‌راستاسازی سیاست‌های منابع انسانی با هدف ارتقای عملکرد سازمانی فراهم آورد. https://www.jhcad.ir/article_243302.html زمینه و هدف: اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در سازمان‌ها و شرکت‌ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد.روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل‌سازی ساختاری تفسیری) بود. مشارکت‌کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می‌باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع‌آوری داده‌ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد.. روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل‌سازی ساختاری تفسیری(ISM) انجام شد.یافته‌ها: یافته‌های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش‌های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش‌دهی و مستندسازی بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند.نتیجه‌گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش‌های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش‌دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند.زمینه و هدف: اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در سازمان‌ها و شرکت‌ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد.روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل‌سازی ساختاری تفسیری) بود. مشارکت‌کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می‌باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع‌آوری داده‌ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد.. روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل‌سازی ساختاری تفسیری(ISM) انجام شد.یافته‌ها: یافته‌های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش‌های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش‌دهی و مستندسازی بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند.نتیجه‌گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش‌های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش‌دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند.زمینه و هدف: اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در سازمان‌ها و شرکت‌ها یکی از مسائل حیاتی در بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌شود. در دنیای امروز که تغییرات سریع و مداوم در فناوری و بازار کار وجود دارد، آموزش مستمر و مؤثر کارکنان به عنوان یک نیاز اساسی شناخته می‌شود. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن انجام شد.روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، به صورت آمیخته (کیفی از نوع تحلیل مضمون-کمی از نوع مدل‌سازی ساختاری تفسیری) بود. مشارکت‌کنندگان تحقیق خبرگان شرکت خودروسازی بهمن می‌باشند. در این تحقیق با 15 نفر از افراد خبره برای جمع‌آوری داده‌ها به صورت فردی و تا حد اشباع نظری مصاحبه شد.. روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود. جامعه آماری در بخش کمی، مدیران وخبرگان منابع انسانی و آموزش شرکت خودروسازی بهمن به تعداد 15 نفر بودند که در این پیمایش شرکت کردند. تجزیه‌وتحلیل اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی با مدل‌سازی ساختاری تفسیری(ISM) انجام شد.یافته‌ها: یافته‌های تحقیق نشان داد 10 عامل حمایت مدیریت ارشد، تحلیل نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزش، محتوا و کیفیت آموزش، روش‌های آموزشی، فرهنگ سازمانی، منابع مالی و انسانی، ارزیابی و بازخورد، فناوری اطلاعات، گزارش‌دهی و مستندسازی بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن تاثیر دارند.نتیجه‌گیری: مدیریت ارشد سازمانی به عنوان متغیر مستقل بیشترین تاثیر را بر اجرای خط‌مشی‌های آموزش حین خدمت در شرکت خودروسازی بهمن دارد که در سطح اول قرار گرفته بود. در سطح دوم منابع و سطح سوم فناوری اطلاعات به عنوان متغیرهای مستقل بعدی مطرح بودند، در سطح چهارم برنامه ریزی آموزشی، تحلیل نیازهای آموزشی و فرهنگ سازمانی قرار داشتند در سطح پنجم روش‌های اموزش و محتوا و کیفیت آموزش قرار دارند، متغیرهای سطح چهارم و پنجم متغیرهای پیوندی هستند در نهایت در سطح ششم متغیرهای گزارش‌دهی و مستندسازی و ارزیابی و بازخورد به عنوان متغیرهای وابسته قرار گرفتند. https://www.jhcad.ir/article_241360.html زمینه و هدف: در سال‌های اخیر، رقابت برای جذب و حفظ استعدادهای درخشان در میان کسب‌وکارها به چالشی اساسی تبدیل شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر تصویر برند کارفرما بر انتخاب کارفرما توسط دانشجویان انجام شده است. این مطالعه به‌طور خاص به بررسی نقش تناسب فرد با سازمان به عنوان متغیر میانجی و همچنین نقش رسانه‌های اجتماعی و جنسیت به عنوان متغیرهای تعدیل‌کننده می‌پردازد. روش‌شناسی: این پژوهش با مشارکت ۴۰۰ نفر از دانشجویان مقطع کارشناسی‌ارشد و سال آخر کارشناسی رشته مدیریت در دانشگاه‌های سراسری شهر تهران انجام شده است. داده‌های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع‌آوری گردید و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌ها: تناسب فرد با سازمان به عنوان یک متغیر میانجی در رابطه بین تصویر برند کارفرما و انتخاب کارفرما عمل می‌کند. برای اینکه یک سازمان به "کارفرمای منتخب" تبدیل شود، تصویر برند کارفرما باید با تناسب فرد با سازمان همخوانی و سازگاری داشته باشد. برخلاف یافته‌های برخی مطالعات پیشین، این پژوهش نشان داد که رسانه‌های اجتماعی و جنسیت تأثیر معناداری بر رابطه بین تناسب فرد با سازمان و انتخاب کارفرما ندارند و نقش تعدیل‌گری در این مدل ایفا نمی‌کنند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش بر اهمیت کلیدی همخوانی بین تصویر برند کارفرما و ادراک دانشجویان از تناسب خود با سازمان تأکید می‌کند. سازمان‌ها برای جذب استعدادهای برتر و تبدیل شدن به کارفرمای منتخب، باید تصویری مناسب از خود ارائه دهند که با ارزش‌ها، اهداف و ویژگی‌های دانشجویان همسو باشد. https://www.jhcad.ir/article_236977.html زمینه و هدف: در محیط پویای کنونی، سازمان‌های خدماتی نظیر شرکت‌های توزیع برق، با چالش‌های متعددی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بهینه‌سازی عملکرد کارکنان روبرو هستند. در این میان، شناسایی عوامل نرم و مؤثر بر رفتار سازمانی، به‌ویژه اخلاق حرفه‌ای مدیران، می‌تواند سهم بسزایی در افزایش بهره‌وری و اثربخشی سازمانی ایفا کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای مدیران منابع انسانی و ارائه مدلی بومی برای تبیین نقش آن در ارتقای بهره‌وری کارکنان در اداره برق شهر مشهد انجام شد. روش پژوهش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی-توسعه‌ای و از نظر گردآوری داده‌هاکیفی است. مشارکت‌کنندگان از میان مدیران اداره برق شهر مشهد، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته تا رسیدن به اشباع نظری با ۱۲ مصاحبه ادامه یافت. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون و به کمک نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند تا مضامین و مؤلفه‌های کلیدی استخراج گردند. یافته‌ها: یافته‌های مرحله کیفی، پنج مؤلفه اصلی تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای مدیران را شناسایی کرد: افزایش اعتماد عمومی، بهبود کیفیت تعاملات سازمانی، تحقق به‌زیستی حرفه‌ای، تقویت تعهدگرایی و پاسخگویی، و شفافیت در عملکرد. این مؤلفه‌ها در قالب یک مدل مفهومی ارائه شدند. نتیجه‌گیری: توجه به اخلاق حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی، فراتر از یک الزام ارزشی، یک راهبرد راهبردی مؤثر برای بهبود عملکرد سازمانی محسوب می‌شود. یافته‌های این پژوهش می‌تواند چارچوبی علمی در اختیار مدیران و سیاست‌گذاران صنعت برق و سازمان‌های خدماتی مشابه قرار دهد تا از طریق برنامه‌ریزی هدفمند و تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر اخلاق، گامی مؤثر در جهت ارتقای بهره‌وری و تعالی سازمانی بردارند https://www.jhcad.ir/article_246612.html زمینه و هدف: هدف اصلی این تحقیق شناسایی روندهای موجود در حوزه های مختلف و تبیین پیامدهای شناختی آنها بر سرمایه های انسانی آجا می‌باشد.روش‌شناسی: نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت جزء پژوهش های اکتشافی است که در دو فاز با استفاده از روش پایش محیطی و الگوی چرخه انجام‌شده است. منابع پژوهش برای فاز اول شامل؛ مبانی نظری مرتبط با موضوع و خبرگان می‌باشد و روش انتخاب منابع از نوع اقتضائی و در دسترس بوده است. جامعه آماری پژوهش تعداد 10 نفر از خبرگان حوزه مورد مطالعه بودند که به روش هدفمند انتخاب شدندیافته‌ها: .نتایج تحقیق حاکی از آن است که روندهای موجود را می توان در چهار حوزه فناوری، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی طبقه بندی نمود که پیامدهای این کلان‌روندها در دو لایه شناسایی شد و سپس راهکارهای مواجه منطقی با آنها نیز با مشارکت خبرگان شناسایی و تبیین گردیدند.نتیجه‌گیری: نتایج این تحقیق مدیران و فرماندهان و نهادهای متولی حوزه منابع انسانی (معاونت تربیت و آموزش و معاونت نیروی انسانی) و همچنین نهادهای فرهنگی و نظارتی (عقیدتی سیاسی و حفاظت اطلاعات) را قادر می‌سازد تا با رصد تحولات روندهای مهم شناسایی شده که تأثیر قابل‌توجهی بر شناخت سرمایه های انسانی آجا دارند را پیش‌بینی و راهبردها، برنامه ها و اقدامات خود را متناسب با آنها برنامه ریزی و پیگیری نمایند. https://www.jhcad.ir/article_246620.html زمینه و هدف: حکمرانی قبیله‌ای، متشکل از نپوتیسم، کرونیسم، واسطه‌گری و پاتریمونیالیسم اداری، از مهم‌ترین موانع اثربخشی مدیریت منابع انسانی در کشورهای خاورمیانه است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر حکمرانی قبیله‌ای بر اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، با توجه به نقش میانجی شایستگی کارکنان و نقش تعدیل‌گر شایسته‌سالاری سازمانی در دستگاه‌های دولتی عراق انجام شد.روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت کمّی و از نوع پیمایشی-مقطعی است. جامعه آماری شامل مدیران، معاونان و کارشناسان ارشد سازمان‌های دولتی عراق بود که از میان آنان ۴۱۴ پرسشنامه معتبر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای گردآوری شد. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه ۱۱۶ گویه‌ای و مدل‌یابی معادلات ساختاری در نرم‌افزار آموس تحلیل شدند. آزمون میانجی‌گری با روش بوت‌استرپ و آزمون تعدیل‌گری با رگرسیون سلسله‌مراتبی انجام گرفت.یافته‌ها: نتایج نشان داد حکمرانی قبیله‌ای تأثیر منفی و معناداری بر اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی، شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. شایستگی کارکنان به‌طور جزئی رابطه میان رویه‌های منابع انسانی و عملکرد سازمانی را میانجی‌گری می‌کند. همچنین شایسته‌سالاری سازمانی اثر منفی حکمرانی قبیله‌ای بر رویه‌های منابع انسانی را تعدیل می‌کند؛ به‌گونه‌ای که در سازمان‌های دارای سطح بالای شایسته‌سالاری، شدت این اثر مخرب حدود ۵۳ درصد کاهش می‌یابد. توان تبیین مدل برای عملکرد سازمانی نیز مطلوب بود (R²=0.61).نتیجه‌گیری: حکمرانی قبیله‌ای با تضعیف رویه‌های شایسته‌محور منابع انسانی، موجب فرسایش سرمایه انسانی و کاهش عملکرد سازمانی می‌شود. تقویت شایسته‌سالاری می‌تواند نقش حفاظتی مؤثری در کاهش این پیامدها ایفا کرده و مبنایی برای اصلاحات نظام اداری عراق فراهم آورد.