https://www.jhcad.ir/ ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی fa daily 1 Wed, 10 Sep 2025 00:00:00 +0330 Wed, 10 Sep 2025 00:00:00 +0330 https://www.jhcad.ir/article_242872.html جایگاه فرماندهان در جنگ‌ها بسیار مهم است، از حیث مراتب سرنوشت‌سازی، در شمار منصب‌های فوق‌العاده حساس قرار می‌گیرد. این فرماندهان با سه‌گانۀ تجلی هوش در جنگ، سروکار دارند؛ زیرکی، صلابت و خلل‌ناپذیری. هوش صلابت‌آفرین، حاصل ایمان معنوی و وفاداری است. هوش زیرک‌ساز، حاصل توان فنی و هوشیاری تاکتیکی است و هوش خلل‌ناپذیر، حاصل اقتدار معنوی و هوشیاری اطلاعاتی.در تأمین صلابت ضروری، فرماندهان، در نقش‌های گوناگون طراحی آفند و پدافند و ترفند، برانگیختن نیروها به نبرد شجاعانه، وفاداری به ملت و کشور برای ایجاد امنیت مرزها و امنیت روانی جامعه ظاهر می‌شوند؛ آن‌ها مهارت‌های گوناگون فنی و مدیریتی و رفتاری را به مرور توسعه می‌دهند و معمولاً به جهت اهمیت جایگاه، اطلاعات حساسی را در اختیار دارند که در شمار اسرار جنگ قرار می‌گیرند. برخی از این ویژگی‎‌ها، یاددادنی و آموزش‌پذیرند و برخی یادگرفتنی و تجربه‌مدار؛ برخی مبتنی بر توسعۀ توان تحلیل و خلاقیت و برخی مبتنی بر شهود و معنویت؛ برخی مبتنی بر فناوری و دانش و برخی مبتنی بر ایمان و وفاداری. آشنایی با ظرایف ایمانی و دانش رفتاری در این باره بسیار کارساز است.در تأمین زیرکی ضروری، ترفندها و شگفتانه‌ها توسعه می‌یابند و فرماندهان با رویکردی ابتکاری به راه‌ها و راهبردهای زمین‌گیر کردن دشمن می‌پردازند و با سناریوپردازی، انواع طرح‌ها و ایده‌های آفندی و پدافندی را پشتوانه رویکرد ترفندی به نبرد می‌سازند و آینده‌های محتمل و ممکن را در گستره‌ای از سناریوهای عصرمدار به‌کار می‌گیرند.در تأمین خلل‌ناپذیری ضروری، علاوه‌بر موارد فوق، فرماندهان باید با «پدیدار هوشمند و تغییرپذیر نفوذ» آشنا باشند و با رویکردی آینده‌نگرانه، به خلل‌یابی در ساختار سلسله‌مراتب سازماندهی و مدیریت نیروها بپردازند و با چشمانی همیشه بیدار، راه نفوذ را بر ساحات عملکرد آفندی و پدافندی و به‌ویژه، ترفندی دشمنان، ببندند. بنابراین، جایگزین کردن این فرماندهان در معرکه بحران، امری بسیار دشوار است.تجربه دو جنگ ایران عزیز با اسرائیل و امریکا نیز نشان داد که یک راهبرد مهم دشمنان، ترور فرماندهان ارشد نظامی است؛ بنابراین باید در پس «توهم سراب‌گونه و تخدیرآمیخته» سازش منطقی، هوشیار بود که در جهان واقع، فقط قدرت و اقتدار، موجب مهار دشمنان می‌شود و ابراز قدرت و اقتدار، مستلزم برخورداری از سه‌گانه در هم‌تافته «ایمان، زیرکی و خلل‌ناپذیری» در گذر زمان است.سازه معنایی رهبری هولوگرافیک، با تسری دانش رهبری به ژرفای ساختار سرمایۀ انسانی، با نفوذ در فرهنگ ایستادگی و پایداری هوشیارانه و سناریو مبنا و عصرمدار در برابر دشمن، امکان جانشین‌پروری و انتصاب سریع و موقعیت‌شناسانه نیروهای همتا را فراهم می‌سازد؛ به‏گونه‌ای که امکان کاربست سیستم برنامه‏ریزی سلولی عصرمدار را برای مواجهه هوشمند و سناریومبنا با آینده در حال پدیداری، در هر وضعیت احتمالی نبرد، با سناریوی متناسب، فراهم می‌آورد. https://www.jhcad.ir/article_236459.html زمینه و هدف: برنامه‌ریزی نیروی انسانی متخصص در حوزۀ فناوری‌های دیجیتال، به‌دلیل تحولات سریع این فناوری‌ها، به چالشی حیاتی برای سازمان‌ها تبدیل شده است. این پژوهش با هدف ریشه‌یابی چالش‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی در معاونت فناوری‌های دیجیتال دانشگاه تهران، به‌عنوان محور خدمات دیجیتال دانشگاه، انجام شد.روش: این مطالعه کیفی با به‌کارگیری مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۸ مدیر و کارشناس (انتخاب شده به روش گلولۀ برفی تا رسیدن به اشباع نظری) انجام شد. داده‌ها با استفاده از تحلیل محتوای کیفی و تحلیل ریشه‌ای عوامل (RCA) تجزیه‌وتحلیل شدند.یافته‌ها: بر اساس تحلیل داده‌ها، چهار عامل ریشه‌ای اصلی شناسایی شد. این عوامل به‌ترتیب تأثیر عبارت‌اند از: ۱. نابرابری در حقوق و مزایا و رقابت با بازار کار (۲۵/۲۵درصد کدها)؛ ۲. ابهام در رهبری و راهبردهای دیجیتال (۱۸/۸۱درصد)؛ ۳. کمبود تخصص‌های لازم و آموزش مهارتی (۱۵/۶درصد)؛ 4. مشکلات فرایندی و ساختار سازمانی (۱۵/۳۵درصد) بودند. این عوامل به‌طور کلی به کاهش انگیزه و ماندگاری نیرو، ناپایداری عملیاتی، کندی در به‌روزرسانی فناوری و محدودیت در جذب و ارتقا منجر شده‌اند و در نهایت پیامدهایی چون کاهش روحیه کارکنان، افزایش ترک‌خدمت متخصصان و تضعیف ظرفیت نوآوری سازمانی را در پی داشته‌اند.نتیجه‌گیری: یافته‌ها بر لزوم بازنگری اساسی در نظام جبران خدمت، تدوین راهبرد دیجیتال شفاف، سرمایه‌گذاری مستمر در آموزش و اصلاح ساختارهای سازمانی برای حفظ نیروی متخصص و تسریع تحول دیجیتال در دانشگاه‌ها و سازمان‌های مشابه تأکید می‌کند. https://www.jhcad.ir/article_236460.html زمینه و هدف: چابکی هیجانی، ظرفیتی حیاتی در منابع انسانی برای انطباق مؤثر با تغییرات، حفظ تعادل در شرایط پراسترس و تقویت سازگاری سازمانی است. این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر و پیامدهای چابکی هیجانی منابع انسانی انجام شد. روش: این پژوهش از نوع آمیخته اکتشافی (کیفی ـ کمی) با رویکرد قیاسی ـ استقرایی است. در بخش کیفی با ۱۵ خبره، مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته تا حد اشباع نظری انجام شد. این افراد به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. روایی ابزار، از طریق روایی محتوایی و نظری و پایایی آن با روش توافق درون‌کدگذار و بین‌ کدگذار تأیید شد. داده‌های کیفی با تحلیل محتوای موضوعی تحلیل شدند. در بخش کمّی، نقشۀ شناختی فازی (FCM) بر مبنای یافته‌های کیفی و با تکمیل پرسش‌‏نامه‌ای معتبر (دارای روایی محتوایی و پایایی بازآزمون) توسط همان خبرگان، طراحی و تحلیل شد.   یافته‌ها: بر اساس تحلیل‌ها، دو عامل کلیدی پیش‌برندۀ چابکی هیجانی، عبارت‌اند از: 1. افزایش قدرت پذیرش واقعیت و تغییرات و 2. آموزش تاب‌آوری مبتنی بر ذهن‌آگاهی. همچنین، مهم‌ترین پیامدهای این چابکی، تقویت تمرکز ذهنی و کاهش تعلل در نیروی انسانی و جلوگیری از تأثیر مخرب هیجان‌‏های منفی بر قضاوت و حل مسئله شناسایی شدند. نتیجه‌گیری: توسعۀ چابکی هیجانی در منابع انسانی، توانایی سازگاری با تغییرات و مدیریت هیجان‌های منفی را افزایش می‌دهد و به حفظ و بهبود عملکرد فردی و سازمانی منجر می‌شود. https://www.jhcad.ir/article_236464.html زمینه و هدف: در محیط‌های کاری امروزی، یکی از چالش‌های اساسی، مدیریت و رهبری مؤثر نیروی انسانی است. این پژوهش با هدف طراحی مدلی برای آموزش و توسعۀ رهبران نسل آینده در سازمان‌های پیچیده اجرا شده است.روش: این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی – کمی) و با به‌کارگیری روش‌های دلفی، گروه کانونی و پیمایش انجام گرفت. جامعۀ آماری پژوهش خبرگان آموزشی، استادان دانشگاه، متخصصان منابع انسانی، مدیران و کارکنان نسل هزاره در سازمان‌های پیچیده بودند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و پرسش‌نامه گردآوری شدند. تحلیل داده‌ها در سه مرحله انجام شد: ۱. شناسایی و اجماع‌پذیری شایستگی‌های رهبری با تکنیک دلفی؛ ۲. استخراج روش‌های توسعه، متناسب با شایستگی‌ها از طریق گروه کانونی؛ ۳. اولویت‌بندی نهایی مؤلفه‌ها با پرسش‌نامه و آزمون فریدمن.یافته‌ها: بر اساس نتایج سه دور دلفی، ۱۶ مؤلفۀ شایستگی رهبری در سه خوشۀ اصلی دسته‌بندی شد: ۱. شایستگی‌های فردی (مدیریت خود)؛ ۲. شایستگی‌های مدیریتی و رهبری (مدیریت دیگران)؛ ۳. شایستگی‌های دانشی ـ تخصصی (مدیریت سازمان). در ادامه، روش‌های توسعۀ رهبری در سه طبقه استخراج شد: ۱. روش‌های توسعۀ سنتی، روش‌های توسعه‌محور و روش‌های توسعۀ فناوری‌محور. در مرحله کمّی، نتایج آزمون فریدمن نشان داد که در اولویت‌بندی روش‌های توسعه، روش‌های مبتنی بر روابط توسعه‌محور رتبۀ اول، روش‌های مبتنی بر واگذاری‌های توسعه‌محور رتبۀ دوم و روش‌های مبتنی بر فرایندهای بازخورد رتبه سوم را کسب کردند.نتیجه‌گیری: مدل ارائه‌شده چارچوبی جامع برای شناسایی شایستگی‌های کلیدی و روش‌های توسعۀ مؤثر رهبران نسل آینده در سازمان‌های پیچیده فراهم می‌کند. تأکید بر روش‌های توسعه‌محور مبتنی بر رابطه و واگذاری به‌عنوان اولویت‌های اصلی، راهبردهای عملی را برای طراحی برنامه‌های توسعۀ رهبری در این سازمان‌ها پیشنهاد می‌دهد. https://www.jhcad.ir/article_236465.html زمینه و هدف: امروزه، نیروی انسانی سازمان، در پیشبرد اهداف و چشم‌اندازهای سازمان نقشی حیاتی دارد و گزینش صحیح سبک رهبری با توجه به فرهنگ ایرانی ـ اسلامی کشور، می‌تواند بهره‌وری نیروی انسانی و معنویت آنان در محیط کار را به دنبال داشته باشد. بر همین اساس، هدف این پژوهش، مقایسة سبک رهبری اسلامی با سبک‌های رفتاری غربی، از نظر تأثیرگذاری بر بهره‌وری نیروی انسانی با میانجیگری معنویت اسلامی در محیط کار بود.روش: جامعۀ آماری پژوهش، کلیۀ کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان رشت بودند و نمونۀ آماری پژوهش با استفاده از فرمول نمونه‌گیری از جامعة نامحدود کوکران، ۳۸۴ نفر تخمین زده شد. روش نمونه‌گیری نیز، نمونه‌گیری در دسترس بود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت، توصیفی ـ هم‌بستگی و از نوع پیمایشی است.یافته‌ها: نتایج مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم‌افزار لیزرل ۸.۸ نشان داد که از میان سبک‌های رهبری مدنظر تحقیق، سبک رهبری اسلامی بر بهره‌وری نیروی انسانی و همچنین، معنویت اسلامی در محیط کار، بیشترین تأثیر را دارد و سبک‌های رهبری رابطه‌گرایی و وظیفه‌گرایی، در مراحل بعدی قرار دارند.نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج تحقیق و اثبات تأثیرگذاری بالای سبک رهبری اسلامی بر بهره‌وری و معنویت نیروی انسانی، به مسئولان و مدیران ارشد سازمان‌های دولتی شهرستان رشت توصیه می‌شود که سبک رهبری اسلامی را در سازمان خود پیاده‌سازی کنند https://www.jhcad.ir/article_236466.html زمینه و هدف: تحول دیجیتال به عنوان یک ضرورت راهبردی، مستلزم رهبری اثربخش و ایجاد بسترهای سازمانی مناسب است. این پژوهش با هدف بررسی نقش سبک رهبری در تحول دیجیتال با در نظر گرفتن نقش میانجی فرهنگ و ساختار سازمانی در شرکت‌های پیشروی حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال انجام شده است.روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها، توصیفی-همبستگی است که با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) انجام شد. جامعه آماری پژوهش را مدیران ارشد شرکت‌های فعال در حوزه فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال تشکیل دادند که از میان آنان، ۱۲۱ نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی انتخاب و با پرسشنامه‌های استاندارد مورد سنجش قرار گرفتند. پایایی و روایی ابزار با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی بررسی و تأیید شد.یافته‌ها: نتایج حاصل از تحلیل مدل معادلات ساختاری نشان‌دهنده روابط معنادار بین متغیرهای پژوهش است. سبک رهبری دارای تأثیر مستقیم و قوی بر هر دو متغیر میانجی، یعنی ساختار سازمانی (با ضریب مسیر ۷۱۹/۰) و فرهنگ سازمانی (با ضریب مسیر ۷۲۷/۰) است. همچنین، این متغیر تأثیر مستقیم و مثبت قابل توجهی (با ضریب مسیر ۲۳۰/۰) بر تحول دیجیتال دارد. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی نیز به‌طور مستقیم تأثیر مثبت و معناداری بر تحول دیجیتال نشان می‌دهد. تحلیل مسیرهای غیرمستقیم حاکی از آن است که ساختار و فرهنگ سازمانی نقش میانجی جزئی را در رابطه بین سبک رهبری و تحول دیجیتال ایفا می‌کنند؛ به این معنا که بخشی از اثر سبک رهبری بر تحول دیجیتال از طریق شکل‌دهی به این بسترهای سازمانی منتقل می‌شود.نتیجه‌گیری: موفقیت در تحول دیجیتال تنها با اتکا به فناوری حاصل نمی‌شود، بلکه نیازمند رهبرانی است که با سبک مناسب، زمینه‌ساز ایجاد فرهنگ یادگیری و نوآوری و طراحی ساختارهای چابک و منعطف باشند. این پژوهش نشان می‌دهد که سبک رهبری می‌تواند هم به صورت مستقیم و هم از طریق ایجاد بسترهای سازمانی مساعد (فرهنگ و ساختار)، تحول دیجیتال را پیش ببرد. بر این اساس، توسعه شایستگی‌های رهبری تحول‌آفرین، نهادینه‌سازی فرهنگ دیجیتال و بازطراحی ساختارها به سمت الگوهای شبکه‌ای و غیرمتمرکز به عنوان راهکارهای کلیدی برای تسریع نوآوری و بلوغ دیجیتال در سازمان‌های مورد مطالعه پیشنهاد می‌شود. https://www.jhcad.ir/article_236461.html زمینه و هدف: در محیط پویای کنونی، سازمان‌های خدماتی نظیر شرکت‌های توزیع برق، با چالش‌های متعددی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بهینه‌سازی عملکرد کارکنان روبرو هستند. در این میان، شناسایی عوامل نرم و مؤثر بر رفتار سازمانی، به‌ویژه اخلاق حرفه‌ای مدیران، می‌تواند سهم بسزایی در افزایش بهره‌وری و اثربخشی سازمانی ایفا کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای مدیران منابع انسانی و ارائه مدلی بومی برای تبیین نقش آن در ارتقای بهره‌وری کارکنان در اداره برق شهر مشهد انجام شد. روش پژوهش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی-توسعه‌ای و از نظر گردآوری داده‌هاکیفی است. مشارکت‌کنندگان از میان مدیران اداره برق شهر مشهد، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته تا رسیدن به اشباع نظری با ۱۲ مصاحبه ادامه یافت. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون و به کمک نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند تا مضامین و مؤلفه‌های کلیدی استخراج گردند. یافته‌ها: یافته‌های مرحله کیفی، پنج مؤلفه اصلی تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای مدیران را شناسایی کرد: افزایش اعتماد عمومی، بهبود کیفیت تعاملات سازمانی، تحقق به‌زیستی حرفه‌ای، تقویت تعهدگرایی و پاسخگویی، و شفافیت در عملکرد. این مؤلفه‌ها در قالب یک مدل مفهومی ارائه شدند. نتیجه‌گیری: توجه به اخلاق حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی، فراتر از یک الزام ارزشی، یک راهبرد راهبردی مؤثر برای بهبود عملکرد سازمانی محسوب می‌شود. یافته‌های این پژوهش می‌تواند چارچوبی علمی در اختیار مدیران و سیاست‌گذاران صنعت برق و سازمان‌های خدماتی مشابه قرار دهد تا از طریق برنامه‌ریزی هدفمند و تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر اخلاق، گامی مؤثر در جهت ارتقای بهره‌وری و تعالی سازمانی بردارند. https://www.jhcad.ir/article_236977.html زمینه و هدف: در محیط پویای کنونی، سازمان‌های خدماتی نظیر شرکت‌های توزیع برق، با چالش‌های متعددی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بهینه‌سازی عملکرد کارکنان روبرو هستند. در این میان، شناسایی عوامل نرم و مؤثر بر رفتار سازمانی، به‌ویژه اخلاق حرفه‌ای مدیران، می‌تواند سهم بسزایی در افزایش بهره‌وری و اثربخشی سازمانی ایفا کند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای مدیران منابع انسانی و ارائه مدلی بومی برای تبیین نقش آن در ارتقای بهره‌وری کارکنان در اداره برق شهر مشهد انجام شد. روش پژوهش: این مطالعه از نظر هدف، کاربردی-توسعه‌ای و از نظر گردآوری داده‌هاکیفی است. مشارکت‌کنندگان از میان مدیران اداره برق شهر مشهد، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته تا رسیدن به اشباع نظری با ۱۲ مصاحبه ادامه یافت. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون و به کمک نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند تا مضامین و مؤلفه‌های کلیدی استخراج گردند. یافته‌ها: یافته‌های مرحله کیفی، پنج مؤلفه اصلی تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای مدیران را شناسایی کرد: افزایش اعتماد عمومی، بهبود کیفیت تعاملات سازمانی، تحقق به‌زیستی حرفه‌ای، تقویت تعهدگرایی و پاسخگویی، و شفافیت در عملکرد. این مؤلفه‌ها در قالب یک مدل مفهومی ارائه شدند. نتیجه‌گیری: توجه به اخلاق حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی، فراتر از یک الزام ارزشی، یک راهبرد راهبردی مؤثر برای بهبود عملکرد سازمانی محسوب می‌شود. یافته‌های این پژوهش می‌تواند چارچوبی علمی در اختیار مدیران و سیاست‌گذاران صنعت برق و سازمان‌های خدماتی مشابه قرار دهد تا از طریق برنامه‌ریزی هدفمند و تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر اخلاق، گامی مؤثر در جهت ارتقای بهره‌وری و تعالی سازمانی بردارند https://www.jhcad.ir/article_241359.html زمینه و هدف: با توجه به نقش تعیین‌کننده خط‌مشی‌های سرمایه انسانی در دستیابی به اهداف راهبردی و ارتقای عملکرد، پراکندگی مفهومی و تنوع شاخص‌های ارائه‌شده در مطالعات پیشین، نیازمند یکپارچه‌سازی و بازتفسیر شواهد است. هدف پژوهش حاضر، تحلیل فراترکیب خط‌مشی‌های سرمایه انسانی و صورت‌بندی ابعاد و شاخص‌های آن در ارتباط با بهبود عملکرد سازمانی است.روش‌شناسی: پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر روش فراترکیب (فرآیند هفت‌مرحله‌ای ساندلوفسکی و باروسو) انجام شد. پس از جستجوی نظام‌مند، 457 منبع شناسایی گردید و در فرایند غربالگری عنوان، چکیده و متن کامل، در نهایت 29 مطالعه برای تحلیل نهایی انتخاب شد. داده‌ها با کدگذاری و تلفیق مفاهیم هم‌پوشان تحلیل گردید.یافته‌ها: خروجی فراترکیب به استخراج و دسته‌بندی مؤلفه‌های خط‌مشی سرمایه انسانی در قالب 7 مقوله اصلی انجامید: خط‌مشی جبران خدمات، خط‌مشی ارزیابی عملکرد، برنامه‌های آموزش و بهسازی، سیاست توسعه مسیر شغلی، مدیریت مشارکتی، خلاقیت و نوآوری، و استقلال کاری.نتیجه‌گیری: بر اساس یافته‌ها، چارچوب تلفیقی ارائه‌شده می‌تواند مبنایی برای طراحی و استقرار منسجم خط‌مشی‌های سرمایه انسانی قرار گیرد و به‌عنوان الگوی مفهومی پژوهش، راهنمایی عملی برای هم‌راستاسازی سیاست‌های منابع انسانی با هدف ارتقای عملکرد سازمانی فراهم آورد. https://www.jhcad.ir/article_241360.html زمینه و هدف: در سال‌های اخیر، رقابت برای جذب و حفظ استعدادهای درخشان در میان کسب‌وکارها به چالشی اساسی تبدیل شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر تصویر برند کارفرما بر انتخاب کارفرما توسط دانشجویان انجام شده است. این مطالعه به‌طور خاص به بررسی نقش تناسب فرد با سازمان به عنوان متغیر میانجی و همچنین نقش رسانه‌های اجتماعی و جنسیت به عنوان متغیرهای تعدیل‌کننده می‌پردازد. روش‌شناسی: این پژوهش با مشارکت ۴۰۰ نفر از دانشجویان مقطع کارشناسی‌ارشد و سال آخر کارشناسی رشته مدیریت در دانشگاه‌های سراسری شهر تهران انجام شده است. داده‌های مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع‌آوری گردید و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌ها: تناسب فرد با سازمان به عنوان یک متغیر میانجی در رابطه بین تصویر برند کارفرما و انتخاب کارفرما عمل می‌کند. برای اینکه یک سازمان به "کارفرمای منتخب" تبدیل شود، تصویر برند کارفرما باید با تناسب فرد با سازمان همخوانی و سازگاری داشته باشد. برخلاف یافته‌های برخی مطالعات پیشین، این پژوهش نشان داد که رسانه‌های اجتماعی و جنسیت تأثیر معناداری بر رابطه بین تناسب فرد با سازمان و انتخاب کارفرما ندارند و نقش تعدیل‌گری در این مدل ایفا نمی‌کنند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش بر اهمیت کلیدی همخوانی بین تصویر برند کارفرما و ادراک دانشجویان از تناسب خود با سازمان تأکید می‌کند. سازمان‌ها برای جذب استعدادهای برتر و تبدیل شدن به کارفرمای منتخب، باید تصویری مناسب از خود ارائه دهند که با ارزش‌ها، اهداف و ویژگی‌های دانشجویان همسو باشد.