ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی

ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی

طراحی مدل محاسباتی ارزش عمر کارکنان با استفاده از رویکرد تحلیل منابع انسانی (مورد مطالعه: یکی از شرکت‌های گروه خودروسازی)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
2 دانشیار گروه رهبری و سرمایه انسانی دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران. تهران، ایران.
3 استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، ایران.
4 استادیار گروه مدیریت، دانشگاه فرهنگیان، تهران، ایران،
چکیده
زمینه و هدف: منابع انسانی عامل اصلی کسب برتری رقابتی و بقای سازمان‌ها هستند؛ از این رو منبع ارزش‌آفرینی سازمانی نیز محسوب می‌شوند. در همین راستا، در دنیای رقابتی امروز، سنجش میزان ارزش خلق شده کارکنان، اهمیت بسیار زیادی دارد؛ زیرا همۀ کارکنان ارزش یکسانی ندارند و باید قدر کارکنان برتر را دانست و در نگهداشت آن‌ها کوشا بود. مدل‌های قبلی به ارزیابی کیفی ارزش طول عمر کارکنان پرداخته‌اند؛ اما نوعی خلأ علمی و تحقیقاتی در حوزۀ سنجش عددی و کمی میزان ارزش طول عمر کارکنان، به‌خصوص در واحدهای تولیدی وجود دارد. هدف اصلی این پژوهش، طراحی مدل محاسباتی ارزش طول عمر کارکنان با استفاده از رویکرد تحلیل منابع انسانی در یکی از شرکت‌های گروه خودروسازی، در واحد پرس شاپ است که اهمیت خاصی دارد.
روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، جزء تحقیقات توسعه‌ای ـ کاربردی و از نظر گردآوری داده‌ها، تحلیلی ـ مطالعۀ موردی است. از نظر رویکرد نیز، رویکردی آمیخته (لانه‌ای) دارد. در بخش کیفی از پرسش‌نامۀ گروه کانونی و شیوۀ گروه کانونی برای احصای شاخص‌های درآمد و هزینۀ ارزش‌گذاری کارکنان استفاده شده است و در بخش کمّی، به‌شکل عملیاتی، داده‌های واقعی صنعت خودروسازی مبنای محاسبۀ ارزش کمی طول عمر کارکنان قرار گرفته است. جامعۀ آماری پژوهش در بخش کیفی، ۱۶ نفر از مدیران، معاونان و خبرگان گروه خودروسازی به‌صورت گروه کانونی و در بخش کمّی، ۱۵ اپراتور واحد پرس شاپ یکی از شرکت گروه خودروسازی انتخاب شدند.
یافته‌ها: طبق نتایج فاز کیفی پژوهش، مشخص شد که ۱۱ شاخص اصلی برای سنجش هزینه و ۱۶ شاخص برای سنجش درآمد کارکنان وجود دارد. همچنین نتایج فاز کمّی نشان داد که همۀ کارکنان ارزش یکسانی ندارد؛ به این معنا که برخی کارکنان ارزش منفی و برخی ارزش بسیار زیادی دارند؛ از این رو کارکنان در قالب سه دسته کارکنان با ارزش کم، متوسط و زیاد طبقه‌بندی شدند. به‌طور کلی نتایج نشان داد که ارزش طول عمر اپراتور ۱ تا ۴ در مجموع منفی است؛ یعنی این کارمندان طی ۳ سال، به اندازۀ هزینه‌ای که برای جذب و پرورش آن‌ها پرداخت شده، ارزش‌آفرینی نداشته‌اند.
نتیجه‌گیری: به مدیران شرکت تولیدی و صنعت خودروسازی کشور توصیه می‌شود که در برنامه‌های آموزش کارکنان، به‌خصوص آموزش عملی و مهارتی آن‌ها تمرکز بیشتری کنند؛ زیرا فراگیری دانش تجربی و افزایش سطح مهارتی آن‌ها، باعث خلق ارزش بیشتر خواهد شد. همچنین در جهت نگهداشت کارکنان ماهر و باتجربۀ خود نهایت تلاش را انجام دهند؛ زیرا بیشترین خلق ارزش، متعلق به این دسته از کارکنان است.
کلیدواژه‌ها

منابع
منابع
پورکمالی، محمد؛ امیری، حسن و پارسا معین، کوروش (1401). ارزش‌گذاری ریالی کارکنان مبتنی بر الگوی ارزش‌گذاری در شبکه بانکی کشور. سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت، 6(3)، 357- 365.  
دهمرده قلعه نو، محسن؛ بهمن دوست، بهزاد؛ زارعی، حمید و سلیمانی، محمد (1399). حسابداری منابع انسانی: پیشینه، مفاهیم، معیارها و مدل‏های اندازه‌گیری، فصلنامه حسابداری و منافع اجتماعی، 10(2)، 21-45.
سهرابی، آرزو؛ یزدانی، حمید رضا؛ حکیم، امین؛ زارعی متین، حسن (1402). ارائه نقشه‌راه طراحی و پیاده‌‌سازی تجزیه‌‌وتحلیل منابع انسانی در سازمان‌‏های ایرانی با رویکرد فراترکیب.  فصلنامۀ علمی مطالعات منابع انسانی، 13(1)، 1-25.
فلاح‌زاده، پریسا (1395). مدیریت ارتباط با کارکنان از طریق توسعه ارزش طول عمر کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهرا، تهران.
میراحمدی، فرشته؛ تدبیری، سیروس؛ افشارنژاد، علیرضا و مجیدی، مریم (1399). طراحی مدل ارزش آفرینی واحدهای منابع انسانی (مورد مطالعه: صنعت بانکداری). علوم مدیریت ایران، 15(57)، -123 .151
 
References
Akbari, M., Hooshmand, M., Aletaha, S.H. (2019). Internal marketing and the internal customers' citizenship behavior in higher education. International Journal of Schooling, 1(3), 15-28.
Aziegbe-Esho, E. (2025). Outcomes and Benefits of Human Capital. In On the Sustainable Development of African Countries: A Strategic Human Capital Approach (pp. 39-50). Cham: Springer Nature Switzerland.
Baur, A. & Schmidt, G. (2005). Value-based management: A new perspective for corporate management. Journal of Business Economics, 75(10), 1115-1134.
Bednarzewska, M. (2014). Human capital and its role in increasing competitiveness of enterprises. Journal of Economics and Management, 17(1), 5-15.
Bhattacharyya, D.K. (2017). HR Analytics: Understanding Theories and Applications. New Delhi: SAGE Publications
Cardy, R. L. & Selvarajan, T. T. (2007). The Human Capital Index: A Tool for Assessing the Value of Human Capital.
Dahmarde Ghaleno, M., Bahmandoost, B., Zarei, H. & Soleimani, M. (2020). Human Resources Accounting: Literature, Concept, Criteria and Measurement Models. Research in Accounting and Auditing, 10(2), 21-45. (in Persian)
Dahmarde Ghaleno, M., Bahmandoost, B., Zarei, H. & Soleimani, M. (2020). Human Resources Accounting: Literature, Concept, Criteria and Measurement Models. Research in Accounting and Auditing, 10(2), 21-45. (in Persian)
Fallahzadeh, P. (2016). Employee Relationship Management through Developing Employee Lifetime Value. Master's Thesis, Alzahra University, Tehran. (in Persian)
Fallahzadeh, P. (2016). Employee Relationship Management through Developing Employee Lifetime Value. Master's Thesis, Alzahra University, Tehran. (in Persian)
Fitz-Enz, J. (2000). The ROI of human capital: Measuring the economic value of employee performance. AMACOM Div American Mgmt Assn.
Forum For People Management and Measurement (2014). Employee Engagement and Business Performance. Forum For People Management and Measurement, 2014
Prediger, S., Gärtner, J., Jebram, L. & Harendza, S. (2025). Strategy-based evaluation of a formative simulation test assessing professionally relevant competences of undergraduate medical students. GMS Journal for Medical Education, 42(2).
Herman, S. (2004). The impact of employee fulfillment on customer satisfaction. Journal of Business Research, 57(12), 1421-1428.
Isson, J. P. & Harriott, J. S. (2016). People analytics in the era of big data: Changing the way you attract, acquire, develop, and retain talent. John Wiley & Sons.
Lochab, A., Kumar, S. & Tomar, H. (2018). Impact of Human Resource Analytics on Organizational Performance: A Review of Literature Using R-Software. International Journal of Management, Technology And Engineering, 8, 1252-1261.
Malla, J. (2018). HR Analytics Center of Excellence. International Journal of Business, Management and Allied Sciences, 5, 282-284.
Mirahmadi, F., Tadbiri, S., Afsharnejad, A. & Majidi, M. (2020). Designing a value-creating model of human resource units: A study on banking industry. Iranian Journal of Management Sciences, 15(57), 123-151. (in Persian)
Morgan, J. (2017). The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces They Need, the Tools They Want, and a Culture They Can Love. John Wiley & Sons.
Mulhern, F. J. (2007). Customer lifetime value analysis: A review of theory and its applications. Journal of Interactive Marketing, 21(1), 5-15.
Poorkamali, M., Amiri, H. & Parsa Moein, K. (2022). Rial Valuation of Employees based on the Valuation Model in the Country's Banking Network. Islamic Life Style Centered on Health, 6(3 ), 357-365. (in Persian)
Reena, R., Ansari, M.M.K. & Jayakrishnan, S.S. (2019). Emerging trends in human resource analytics in upcoming decade. International Journal of Engineering Applied Sciences and Technology, 4(8), 260-264.
Roberts, P. (2016). Employee Lifetime Value and Cost Modeling. People Analytics in the Era of Big Data: Changing the Way You Attract, Acquire, Develop, and Retain Talent, 255-281.
Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. (2002). Research Methods for Business Students. Essex: Prentice Hall: Financial Times.
Singh, P., Upadhyay, R.K. & Srivastava, M. (2017). The role of HR analytics in higher education institution. International Journal of Engineering Sciences & Research Technology, 6(7), 92-100.
Sohrabi, A., Yazdani, H. R., Hakim, A. & Zarei Matin, H. (2023). Presenting a Roadmap for Designing and Implementing Human Resources Analysis in Iranian Companies Using a Meta-Synthesis Approach. Journal of Human Resource Management, 13(1), 1-25. doi: 10.22034/jhrs.2023.362999.1989 (in Persian)
Sohrabi, A., Yazdani, H. R., Hakim, A. & Zarei Matin, H. (2023). Presenting a Roadmap for Designing and Implementing Human Resources Analysis in Iranian Companies Using a Meta-Synthesis Approach. Journal of Human Resource Management, 13(1), 1-25. doi: 10.22034/jhrs.2023.362999.1989 (in Persian)
Todupunuri, A. (2024). Develop Machine Learning Models to Predict Customer Lifetime Value for Banking Customers, Helping Banks Optimize Services. International Journal of All Research Education & Scientific Methods, 12(10), 10-56025.
Tofangsaz, A., Vakilifard, H., Talebnia, G. & Pour, M. G. (2013). An Investigation into Methods of Human Resource Valuation in the Iranian Private Banks (The Case Study of Shahr Bank). Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(8), 727-739.
Tursunbayeva, A., Pagliari, C., Di Lauro, S. & Antonelli, G. (2022). The ethics of people analytics: risks, opportunities and recommendations. Personnel Review, 51(3), 900-921.
Vlasov, M., Polbitsyn, S. N., Olumekor, M. & Oke, A. (2022). The influence of socio-cultural factors on knowledge-based innovation and the digital economy. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 8(4), 194.