زمینه و هدف: یک فرهنگ مولد و مثبت در محیط کار، برای بهدست آوردن نتایج مثبت کار سازمانی ضروری است. در عین حال، رفتار انحرافی در محیط کار در دانشگاه، بهعنوان نوعی رفتار منفی شناخته شده است که از بروز رفتار مثبت در محیط کار جلوگیری میکند. رفتار کاری معکوس بر خلاف اهداف سازمانی عمل میکند و یکی از جنبههای منفی رفتار سازمانی محسوب میشود. پژوهش حاضر با هدف برسی تأثیر سرپرستی توهینآمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار، از طریق نقض قرارداد روانی اجرا شده است. روش:پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر، تمام کارکنان دانشگاههای استان چهارمحال و بختیاری هستند که تعداد آنها ۲۲۵۵ نفر است. از طریق فرمول نمونهگیری کوکران، ۶۰۰ نفر از بین این افراد بهعنوان نمونه از طریق روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم انتخاب شد. ابزار پژوهش پرسشنامۀ سرپرستی توهینآمیز میچل و آمبروز (۲۰۰۷)، پرسشنامه رفتارهای انحرافی در محیط کار بنت و رابینسون (۲۰۰۰)، نقض قرارداد روانشناختی معاملهای وانگ و همکاران (۲۰۱۷) و نقض قرارداد روانشناختی رابطهای وانگ و همکاران (۲۰۱۷) بوده است. روایی پرسشنامهها بر اساس، روایی محتوایی، صوری و سازه بررسی و پس از اصطلاحات لازم، روایی به تأیید رسید. از سوی دیگر پایایی پرسشنامهها با روش آلفای کرونباخ بهترتیب 90/0، 90/0، 88/0 و 88/0 برآورد شد. تجزیهوتحلیل دادهها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. یافتهها: نتایج پژوهش نشان داد که سرپرستی توهینآمیز با ضریب تأثیر 55/0 بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تأثیر مثبت دارد. همچنین، نقض قرارداد روانشناختی معاملهای و نقض قرارداد روانشناختی رابطهای، بین سرپرستی توهینآمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار نقش میانجی ایفا میکنند. نتیجهگیری: عملکرد کارکنان دانشگاه، نیاز به مهار سرپرستی توهینآمیز را برای جلوگیری از نقض قراردادهای روانشناختی و رفتارهای انحرافی در محیط کار برجسته میکند.
Ali Awad, N. H. & Mohamed El Sayed, B. K. (2023). Post COVID-19 workplace ostracism and counterproductive be- haviors: Moral leadership. Nursing Ethics, 30(7–8), 990–1002. https://doi.org/10.1177/09697330231169935
An, F. & Wang, B. (2016). Abusive supervision and counterproductive work behavior: Moderating effect of negative affectivity. Journal of Service Science and Management, 09(01), 66–73. https://doi.org/10.4236/jssm.2016.91009
Arshad, M. (2023). When Abusive Supervision Increases Workplace Deviance: The Moderating Role of Psychological Safety and Organizational Identification. The Lahore Journal of Business, 11(1), 1-26. https://doi.org/10.35536/ljb.2023.v11.i1.a1.
Arshad, M., Qasim, N., Reynaud, E., & Farooq, O. (2024). Religiosity as a buffer against the impact of abusive supervision on employee unethical behavior: a moderated mediation model. Leadership & Organization Development Journal, 45(8), 1588-1606.
Astrove, S. L., Yang, J., Kraimer, M. & Wayne, S. J. (2015). Psychological contract breach and counterproductive work behavior: A moderated mediation model. Academy of Management Proceedings, 2015(1), 11094. https://doi.org/10.5465/ambpp.2015.11094abstract
Balducci, C., Schaufeli, W. B. & Fraccaroli, F. (2011). The job demands–resources model and counterproductive work behaviour: The role of job-related affect. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(4), 467–496. https://doi.org/10.1080/13594321003669061
Chan, S. (2021). The interplay between relational and transactional psychological contracts and burnout and engage- ment. Asia Pacific Management Review, 26(1), 30–38. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2020.06.004.
Czarnota-Bojarska, J. (2015). Counterproductive work behavior and job satisfaction: A surprisingly rocky relationship. Journal of Management & Organization, 21(4), 460-470.
De Clercq, D., Kundi, Y. M., Sardar, S. & Shahid, S. (2021). Perceived organizational injustice and counterproductive work behaviours: mediated by organizational identification, moderated by discretionary human resource practices. Personnel Review, 50(7/8), 1545–1565. https://doi.org/10.1108/PR-06-2020-0469
Helle, A. C., DeShong, H. L., Lengel, G. J., Meyer, N. A., Butler, J. & Mullins-Sweatt, S. N. (2018). Utilizing five factor model facets to conceptualize counterproductive, unethical, and organizational citizenship workplace behaviors. Personality and Individual Differences, 135, 113–120. https://doi.org/10.1016/j.paid.2018.06.056
Jain, A. K., Srivastava, S. & Cooper, C. (2023). A study on the relationship of abusive supervision and fear based si- lence in India the mediating role of dimensions of emotional intelligence. Current Psychology, 42(7), 5543–5558. https://doi.org/10.1007/s12144-021-01912-3
Jensen, J. M., Opland, R. A. & Ryan, A. M. (2010). Psychological contracts and counterproductive work behaviors: Employee responses to transactional and relational breach. Journal of Business and Psychology, 25(4), 555–568. https://doi.org/10.1007/s10869-009-9148-7
Jones, G., Moore, K. A. & Morgan, D. (2020). Leadership: Untapping the secret to regional wellbeing, belonging and resilience. Located Research: Regional Places, Transitions and Challenges, 1, 117–132.
Ju, D., Xu, M., Qin, X. & Spector, P. (2019). A multilevel study of abusive supervision, norms, and personal control on counterproductive work behavior: A theory of planned behavior approach. Journal of Leadership & Organizational Studies, 26(2), 163–178. https://doi.org/10.1177/1548051818806289
Kayani, B. & Alasan, I. (2021). Impact of leaders despotism on subordinates outcomes with mediation of psycholog- ical contract breach. Journal of Contemporary Issues in Business and Government, 27, 2236–2247.
Kernan, M. C., Racicot, B. M. & Fisher, A. M. (2016). Effects of abusive supervision, psychological climate, and felt violation on work outcomes: A moderated mediated model. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(3), 309–321. https://doi.org/10.1177/1548051815627358
Khattak, P. & Rizvi, S. T. H. (2021). The effect of abusive supervision and psychopathy on counter productive work behavior: The role of psychological capital. NICE Research Journal, 14(1), 1–26. https://doi.org/10.51239/nrjss.v14i1.244
Koay, K. Y. & Lim, P. K. (2023). Abusive supervision and knowledge hiding: The moderated mediation role of overall justice and gender. Global Business and Organizational Excellence, 42(2), 16–28. https://doi.org/10.1002/joe.22181
Li, S. & Chen, Y. (2018). The relationship between psychological contract breach and employees’ counterproductive work behaviors: The mediating effect of organizational cynicism and work alienation. Frontiers in Psychology, 9, 1273. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01273
Liu, H., Yang, J. & Chen, X. (2020). Making the customer-brand relationship sustainable: The different effects of psy- chological contract breach types on customer citizenship behaviours. Sustainability, 12(2), 630. https://doi.org/10.3390/su12020630
Liu, W., He, C., Jiang, Y., Ji, R. & Zhai, X. (2020). Effect of gig workers’ psychological contract fulfillment on their task performance in a sharing economy – A perspective from the mediation of organizational identification and the moderation of length of service. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(7), 2208. https://doi.org/10.3390/ijerph17072208
Ma, L. & Li, W. (2019). The relationship between stress and counterproductive work behavior: Attachment orientation as a moderate. Open Journal of Social Sciences, 07(04), 413–423. https://doi.org/10.4236/jss.2019.74033
Mahmood, Z., Alonazi, W. B., Awais Baloch, M. & Nawaz Lodhi, R. (2021). The dark triad and counterproductive work behaviours: A multiple mediation analysis. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 34(1), 3321–3342. https://doi.org/10.1080/1331677X.2021. 1874463.
Makhdoom, I. F., Atta, M. & Malik, N. I. (2019). Counterproductive Work Behaviors as an Outcome of Job Burnout among High School Teachers. Bulletin of Education and Research, 41(2), 79–92.
Morsch, J., van Dijk, D. & Kodden, B. (2020). The Impact of Perceived Psychological Contract Breach, Abusive Supervision, and Silence on Employee Well-being. Journal of Applied Business & Economics, 22(2), 1–17.
O’Donoghue, W., Grimmer, M. & Teo, H. (2014). Power differential and employee responses to perceptions of non-fulfilment by the organization of its psychological contract obligations. Academy of Taiwan Business Management Review, 10(2), 63–74.
Pradhan, S., Srivastava, A. & Mishra, D. K. (2020). Abusive supervision and knowledge hiding: The mediating role of psychological contract violation and supervisor directed aggression. Journal of Knowledge Management, 24(2), 216–234. https://doi.org/10.1108/JKM-05-2019-0248
Raza, B., St-Onge, S. & Ullah, S. (2023). Abusive supervision and deviance behaviors in the hospitality industry: The role of intrinsic motivation and core self-evaluation. Tourism Management, 98, 104748. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2023.104748
Restubog, S. L. D., Bordia, P. & Tang, R. L. (2006). Effects of psychological contract breach on performance of IT em- ployees: The mediating role of affective commitment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79(2), 299–306. https://doi.org/10.1348/096317905X53183
Ronen, S. & Donia, M. B. (2020). Stifling my fire: The impact of abusive supervision on employees’ motivation and ensuing outcomes at work. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 36(3), 205–214. https://doi.org/10.5093/jwop2020a20.
Said, H., Ali, L., Ali, F. & Chen, X. (2021). COVID-19 and unpaid leave: Impacts of psychological contract breach on organizational distrust and turnover intention: Mediating role of emotional exhaustion. Tourism Management. Perspectives, 39, 100854. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2021.100854.
Shen, Y., Schaubroeck, J. M., Zhao, L. & Wu, L. (2019). Work group climate and behavioral responses to psychological contract breach. Frontiers in Psychology, 10, 67. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00067.
Sulea, C., Fine, S., Fischmann, G., Sava, F. A. & Dumitru, C. (2013). Abusive supervision and counterproductive work behaviors. Journal of Personnel Psychology, 12(4), 196–200. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000097
Wang, Y., Li, Z., Wang, Y. & Gao, F. (2017). Psychological contract and turnover intention: The mediating role of orga- nizational commitment. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 05(01), 21–35. https://doi.org/10.4236/jhrss.2017.51003
Yu, Y., Xu, S. T. & Li, G. (2023). Abusive supervision and emotional labour on a daily Basis: The role of employee mindfulness. Tourism Management, 96, 104719. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2023.104719
Zheng, W., Wu, Y.-C J., Chen, X. & Lin, S.-J. (2017). Why do employees have counterproductive work behavior? The role of founder’s Machiavellianism and the corporate culture in China. Management Decision, 55(3), 563–578. https://doi.org/10.1108/MD-10-2016-0696.
قائدامینی هارونی,عباس و همتی زاده,مهسان . (1403). تأثیر سرپرستی توهینآمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق نقض قرارداد روانی. ارزیابی و رشد سرمایههای انسانی, 1(1), 128-143. doi: 10.22034/jhcad.2024.219019
MLA
قائدامینی هارونی,عباس , و همتی زاده,مهسان . "تأثیر سرپرستی توهینآمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق نقض قرارداد روانی", ارزیابی و رشد سرمایههای انسانی, 1, 1, 1403, 128-143. doi: 10.22034/jhcad.2024.219019
HARVARD
قائدامینی هارونی عباس, همتی زاده مهسان. (1403). 'تأثیر سرپرستی توهینآمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق نقض قرارداد روانی', ارزیابی و رشد سرمایههای انسانی, 1(1), pp. 128-143. doi: 10.22034/jhcad.2024.219019
CHICAGO
عباس قائدامینی هارونی و مهسان همتی زاده, "تأثیر سرپرستی توهینآمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق نقض قرارداد روانی," ارزیابی و رشد سرمایههای انسانی, 1 1 (1403): 128-143, doi: 10.22034/jhcad.2024.219019
VANCOUVER
قائدامینی هارونی عباس, همتی زاده مهسان. تأثیر سرپرستی توهینآمیز بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق نقض قرارداد روانی. ارزیابی و رشد سرمایههای انسانی. 1403;1(1):128-143. doi: 10.22034/jhcad.2024.219019
