ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی

ارزیابی و رشد سرمایه‌های انسانی

تأثیر حکمرانی قبیله‌ای بر اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در دستگاه‌های دولتی عراق: نقش میانجی شایستگی کارکنان و تعدیل‌گر شایسته‌سالاری

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 دانشیار گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
2 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
10.22034/jhcad.2026.585774.1074
چکیده
زمینه و هدف: حکمرانی قبیله‌ای، متشکل از نپوتیسم، کرونیسم، واسطه‌گری و پاتریمونیالیسم اداری، از مهم‌ترین موانع اثربخشی مدیریت منابع انسانی در کشورهای خاورمیانه است. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر حکمرانی قبیله‌ای بر اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، با توجه به نقش میانجی شایستگی کارکنان و نقش تعدیل‌گر شایسته‌سالاری سازمانی در دستگاه‌های دولتی عراق انجام شد.
روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت کمّی و از نوع پیمایشی-مقطعی است. جامعه آماری شامل مدیران، معاونان و کارشناسان ارشد سازمان‌های دولتی عراق بود که از میان آنان ۴۱۴ پرسشنامه معتبر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای گردآوری شد. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه ۱۱۶ گویه‌ای و مدل‌یابی معادلات ساختاری در نرم‌افزار آموس تحلیل شدند. آزمون میانجی‌گری با روش بوت‌استرپ و آزمون تعدیل‌گری با رگرسیون سلسله‌مراتبی انجام گرفت.
یافته‌ها: نتایج نشان داد حکمرانی قبیله‌ای تأثیر منفی و معناداری بر اثربخشی رویه‌های مدیریت منابع انسانی، شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. شایستگی کارکنان به‌طور جزئی رابطه میان رویه‌های منابع انسانی و عملکرد سازمانی را میانجی‌گری می‌کند. همچنین شایسته‌سالاری سازمانی اثر منفی حکمرانی قبیله‌ای بر رویه‌های منابع انسانی را تعدیل می‌کند؛ به‌گونه‌ای که در سازمان‌های دارای سطح بالای شایسته‌سالاری، شدت این اثر مخرب حدود ۵۳ درصد کاهش می‌یابد. توان تبیین مدل برای عملکرد سازمانی نیز مطلوب بود (R²=0.61).
نتیجه‌گیری: حکمرانی قبیله‌ای با تضعیف رویه‌های شایسته‌محور منابع انسانی، موجب فرسایش سرمایه انسانی و کاهش عملکرد سازمانی می‌شود. تقویت شایسته‌سالاری می‌تواند نقش حفاظتی مؤثری در کاهش این پیامدها ایفا کرده و مبنایی برای اصلاحات نظام اداری عراق فراهم آورد.
کلیدواژه‌ها

منابع
امیدنژاد، مصطفی و منیشداوی، الهه (1404). شناسایی پیشایندها و پسایندهای استثنا‌پسندی سازمانی در سازمان‌های دولتی استان لرستان. چشم‌انداز مدیریت دولتی، 16(3)، 15- 33.
کمندی، حسین؛ اصغری صارم، علی و رضایی‌راد، مصطفی (1404). واکاوی دلایل ناکارآمدی‌ نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های ‌دولتی ‌ایران. مدیریت سازمان‌های دولتی، 13(4)، 105- 128.
دیهیم‌پور، مهدی (1403). جنبه‌های تاریک (منفی) سرمایۀ اجتماعی و کرونیسم سازمانی: تحلیل اثر تعدیلگری شفافیت سازمانی. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 33(114)، 219- 251.
سپهوند، مسعود؛ حکاک، محمد؛ سپهوند، رضا و نظرپوری، امیرهوشنگ (۱۴۰۱). طراحی و تبیین مدل شکل‌گیری کرونیسم در سازمان. فرایند مدیریت و توسعه، ۳۵(۴)، ۳۹-۷۴.
 
References
Alsarhan, F. & Al-Twal, A. (2023). Towards understanding the relationships between economics, tribalism and the use of the wasta informal network in the workplace. Employee Relations: The International Journal, 45(4), 925–943. https://doi.org/10.1108/ER-07-2022-0332
Alsarhan, F. & Valax, M. (2021). Conceptualization of wasta and its main consequences on human resource management. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management, 14(1), 114–127. https://doi.org/10.1108/IMEFM-02-2019-0072
Alsarhan, F., Horak, S. & Darwish, T. K. (2024). Relational gatekeeper behaviour of HR managers in the Middle East: the role of informal networks. The InTernaTIonal Journal of human resource managemenT, 35(16), 2635-2673.
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P. & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.
Baranik, L., Gorman, B. & Wright, N. (2021). Wasta and its relationship to employment status and income in the Arab Middle East. Current Sociology, 71(5). https://doi.org/10.1177/00113921211024705
Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108
Baroun, A. (2024). Political tribalism, meritocracy, and human capital management in Kuwait's diverse work setting. International Journal of Cross Cultural Management, 24(2), 1–22. https://doi.org/10.1177/14705958241253064
Budhwar, P., Pereira, V., Mellahi, K. & Singh, S. K. (2019). The state of HRM in the Middle East: Challenges and future research agenda. Asia Pacific Journal of Management, 36(4), 905–933. https://doi.org/10.1007/s10490-018-9587-7
Darwish, T. K., Singh, S. & Wood, G. (2016). The impact of human resource practices on actual and perceived organizational performance in a Middle‐Eastern emerging market. Human Resource Management, 55(2), 261–281. https://doi.org/10.1002/hrm.21664
Deyhimpuor, M. (2024). The Dark(negative) Side of Social Capital and organizational cronyism: An analysis of the moderating effect of organizational transparency. Management Studies in Development and Evolution, 33(114), 219-251. https://doi.org/10.22054/jmsd.2024.79362.4466 (in Persian)
DiMaggio, P. J. & Powell, W. W. (1983). The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48(2), 147–160. https://doi.org/10.2307/2095101
Dodge, T. (2003). Inventing Iraq: The failure of nation building and a history denied. Columbia University Press.
Fornell, C. & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104
Hassan, H. D. (2008). Iraq: Tribal structure, social, and political activities (CRS Report RS22626). Congressional Research Service.
Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635–672. https://doi.org/10.5465/256741
Kamandi, H. , Asghari Sarem, A. & Rezaei Rad, M. (2025). Analyzing The Reasons For The in Effectiveness of Human Resources Management in The Public Sector of Iran. Public Organizations Management, 13(4), 105-128. doi: 10.30473/ipom.2025.74480.5183
(in Persian)
Kaplan, R. S. & Norton, D. P. (1996). Using the balanced scorecard as a strategic management system. Harvard Business School Press.
Kim, S. & Park, S. M. (2017). Determinants of job satisfaction and turnover intentions of public employees: Evidence from Korea. International Review of Administrative Sciences, 83(3), 488–506. https://doi.org/10.1177/0020852315596214
Lawshe, C. H. (1975). A quantitative approach to content validity. Personnel Psychology, 28(4), 563–575. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1975.tb01393.x
Omidnezhad, M. & Elahe, M. (2025). Identifying the Antecedents and Consequences of Organizational Favoritism in Public Organizations of Lorestan Province. Public Administration Perspective, 16(3), 15–33. https://doi.org/10.48308/jpap.2025.239447.1457 (in Persian)Padgett, M. Y. & Morris, K. A. (2005). Keeping it "all in the family": Does nepotism in the hiring process really benefit the beneficiary? Journal of Leadership & Organizational Studies, 11(2), 34–45. https://doi.org/10.1177/107179190501100204
Pfeffer, J. & Salancik, G. R. (1978). The external control of organizations: A resource dependence perspective. Harper & Row.
Sepahvand, M., Hakak, M., Sepahvand, R. & Nazarpouri, A. H. (2022). Designing and explaining the model of cronyism formation in organizations. Management and Development Process, 35(4), 39-74. https://doi.org/10.61186/jmdp.35.4.39 (in Persian)
Sidani, Y. M. & Thornberry, J. (2013). Nepotism in the Arab world: An institutional theory perspective. Business Ethics Quarterly, 23(1), 69–96. https://doi.org/10.5840/beq20132313
Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. Wiley.
Weber, M. (1947). The theory of social and economic organization (A. M. Henderson & T. Parsons, Trans.). Free Press.